‘Maak er geen spaghetti van’

Ghislaine Prins maakte de overstap van bierbrouwer Heineken naar uitzendgigant Randstad, waar zij als Global Digital Marketing Director bouwt aan betere relaties met klanten en werkzoekenden. Ze is enthousiast over de verworvenheden van tech, maar: “De menselijke factor blijft leidend.”

Op de ochtend van het interview tussen Ghislaine Prins en Topvrouwen.nl koppen de landelijke kranten over een schandaaltje in spe: in 2014 werd de kinderopvangtoeslag van vele ouders plotseling stopgezet door de Belastingdienst. Saillant detail:  voornamelijk buitenlandse ouders waren de pineut – degenen met Hollandse roots kregen gewoon keurig hun maandelijkse toeslag. Prins heeft het ook gelezen en waagt er een educated guess aan: “Onderzoek heb ik er natuurlijk niet naar gedaan, maar ik dacht: hmmm – het lijkt wel of hier weer eens een algoritme uit de bocht is gevlogen.”

Prins weet als geen ander hoe belangrijk het is dat algoritmes – die in dit digitale tijdperk bij organisaties van diverse pluimage steeds vaker ingezet worden voor HR-doeleinden, besluitvormingsprocessen en klantenbinding – ontwikkeld worden door diverse teams. Algoritmes die ontwikkeld worden door een homogene groep kunnen belemmeringen met zich meebrengen voor een ieder die afwijkt van die homogene groep. Het bekendste praktijkvoorbeeld van zo’n falend algoritme is een debacle bij Amazon: dat Amerikaanse webwarenhuis moest in 2014 een experimenteel recruitmentsysteem uit de lucht halen, omdat het zich had aangeleerd dat vrouwen niet op gesprek hoefden te komen. Een typisch gevolg van zo’n eenzijdig ontwerpteam, dat bias ofwel onbedoelde vooroordelen in intelligente systemen kan stoppen. Prins sprak er onlangs uitgebreid over als keynote speaker tijdens het event Unconsious Bias meets Artificial Intelligence. Tijdens het door Topvrouwen.nl en Philips gezamenlijk georganiseerde event stond de vraag centraal of digitalisering een extra belemmering betekent voor vrouwen die naar de top willen. De keynote van Prins leverde even intrigerende als nerveus makende inkijkjes in data driven mistakes op. Vergissingen die méér dan slechts pijnlijk zijn: “Als een systeem getraind raakt om blanke, mannelijke kandidaten te beoordelen als ‘de betere kandidaat’, worden vrouwen en mensen met een donkere huidskleur uitgeselecteerd. Zo kan artificial intelligence uitsluiting en bias versterken, zélfs als het ingezet wordt vanuit goede intenties”, zei Prins daarover op het podium.

Tech & touch

Prins zal in haar nieuwe functie bij Randstad – op het moment van het interview is ze zes weken in functie en “superblij” met die nieuwe baan – tech inzetten om de relatie met uitzendkrachten en bedrijven die gebruikmaken van de diensten van het uitzendconcern te optimaliseren. Die opdracht komt enerzijds voort uit het feit dat het speelveld in de uitzendmarkt ingrijpend verandert door de digitalisering: “Het aantal vestigingen is de laatste jaren afgenomen, mensen zoeken steeds meer via sociale media naar banen.” Anderzijds heeft de wens voor stevige banden met alle stakeholders te maken met de purpose van de uitzendorganisatie. “Randstad heeft een stevige ambitie: we willen het werkende leven van 500 miljoen mensen ‘raken’ in 2030.” Dat moet bijvoorbeeld gebeuren door het realiseren van meer diversiteit en inclusie en door arbeidsmarkten beter te laten functioneren. Een ambitie die overigens naadloos past in het gedachtengoed van oprichter Frits Goldschmeding, die een onderneming zag als samenwerkingsverband waarin de simultane belangenbehartiging van direct en indirect betrokkenen de continuïteit van de onderneming waarborgt.

“We willen bouwen aan langdurige relaties, ook als we mensen afwijzen voor een bepaalde functie. Hoe kun je hen ondersteunen en faciliteren bij de zoektocht naar werk dat wel bij ze past? Zo maken we de switch van baangericht naar kandidaatgericht denken. Randstad investeert daarom in technologie en heeft veel aandacht voor data-analyse, big data-technieken en gamification die HR-processen ondersteunen, om zo talent te vinden, aan te trekken en te ontwikkelen. De tijd is daar ook echt rijp voor. Bij Heineken merkte ik al dat de sociale acceptatie van chatbots, die telefoontjes afhandelen of gesprekken inplannen, groot is. Mensen vinden het geen probleem meer om in sommige gevallen geholpen te worden door zo’n bot.”

Algoritmes die algoritmes controleren

Al die verworvenheden ten spijt – tech is voor Prins onlosmakelijk verbonden met touch. “Daarmee bedoel ik dat de menselijke factor uitermate belangrijk is. Tech is niet iets om bang van te zijn: in HR-processen zijn computers objectiever dan mensen. Een computer of robot wordt in tegenstelling tot een recruiter niet moe en heeft voor cv nummer 100 net zoveel aandacht als voor cv nummer 1. Een sollicitatieprocedure die grotendeels digitaal verloopt, dient bovendien het gemak van de kandidaat.” De mens blijft echter wel nodig en uitermate belangrijk voor kwaliteitscontroles, benadrukt Prins – óók om te voorkomen dat de systemen een loopje met ons nemen. “Er zijn tegenwoordig al algoritmes in omloop die andere algoritmes controleren. Dat voelt niet comfortabel. Het is de bedoeling dat mens en machine elkaar versterken, en daarom moeten we het vooral overzichtelijk houden. Systemen moeten niet zo met elkaar verknoopt raken dat niemand er nog iets van snapt – maak er geen spaghetti van.”

Inzichtelijkheid en openheid beginnen al aan de ‘voorkant’ van het ontwikkelen van een algoritme. “Een ontwikkelteam moet divers zijn. Zorg dat er vrouwen in zo’n team zitten en zorg dat zo’n team divers is in brede zin.” Prins sluit zich aan bij de zorgen van Mireille Visser, CEO van het Centre for Inclusive Leadership, die in een eerder vraaggesprek met Topvrouwen.nl waarschuwde dat techbedrijven weinig vrouwen aan de top hebben en dat ook de instroom minimaal is. De crux van Vissers betoog was dat vrouwen te weinig aan de knoppen zitten om een de digitale revolutie vorm te geven. “Ja, dat is een groot gevaar. Een tijd geleden kwam mijn dochter van 9 enthousiast thuis van school: ze had daar gehoord over Robotwise, een interactieve workshop waar kinderen van alles kunnen leren over robots en programmeeractiviteiten. Daar wilde ze graag naartoe, dus ik ging met haar mee.” Zodra moeder en dochter de zaal in liepen, kroop dochter in haar schulp. “Ze zag alleen jongens om zich heen. Dat schrok af. Uiteindelijk bleken er nog 2 meisjes te zijn en kwam het goed, maar het is natuurlijk erg naar om te constateren dat de verschillen er op die leeftijd al insluipen. Zelf was ik ook een van de weinige vrouwen met de afstudeerrichting informatiemanagement tijdens mijn studie bedrijfskunde. Mij stoorde dat niet omdat ik de stof ontzettend interessant vond en me wilde bewijzen, maar dat werkt niet voor iedereen zo. Het is ontluisterend om te merken dat vrouwen al op jonge leeftijd op achterstand komen. Technische universiteiten moeten hun technische vakken anders in de markt zetten – net zoals je in een vacaturetekst rekening houdt met de taal die je hanteert om te voorkomen dat geschikte vrouwelijke kandidaten bij voorbaat afhaken, omdat ze zich niet herkennen in het profiel.”

De acceptatie van de schaapshond

Digitalisering mag dan het gevaar met zich meebrengen dat vrouwen op achterstand komen, Prins ziet evengoed veel talentvolle techvrouwen om zich heen. “Ze zijn er zeker en er zullen er meer komen. Digitalisering biedt namelijk ook veel kansen voor vrouwen. De thema’s en uitdagingen die voortkomen uit digitalisering, passen vrouwen veel beter dan ze zelf vaak denken. Ze passen juist bij vrouwen, zou ik zelfs willen zeggen. Om mezelf als voorbeeld te nemen: ik ben geen nerd, ik zie en zag mezelf altijd als verbinder tussen business en IT. Nu heet dat digital. Voor die verbindende rol moet je empathisch zijn, iets dat veel vrouwen gegeven is. Elke digitale implementatie is een verandertraject. Je moet mensen geruststellen: velen zijn bang dat hun baan verdwijnt. Je moet je ze bewegen om de veranderingen te omarmen: zonder te willen generaliseren is dat iets waar vrouwen vaak goed in zijn. Zelf denk ik dat mijn toegevoegde waarde behalve in dat empathisch vermogen en het vermogen om goed te kunnen luisteren ook zit in snel kunnen innoveren. Je moet de relevantie van ontwikkelingen begrijpen en die simpel kunnen schetsen, zodat je intern over het voetlicht kunt brengen wat er moet veranderen. Ik merk dat vrouwen niet in PowerPoints blijven hangen, maar snel concreet worden. Bij Heineken heb ik me op die manier beziggehouden met salesforce optimization en B2B-transformatie.”

Die vrouwelijke toegevoegde waarde wordt echter nog niet overal gezien, waardoor de digivrouw niet makkelijk voet aan de grond krijgt. “Als vrouwelijke leider krijg je haast onvermijdelijk te maken met bias. Er wordt bovendien verwacht dat je dezelfde stijl hanteert als succesvolle mannen. Dus ook als je goede resultaten behaalt, gaat het nog steeds over hoe je dat doet. Ik ben als leider te vergelijken met een schaapshond, die plaatsheeft achter de kudde en waakt dat er niemand uitvalt. Mannen zijn vaak meer de dominante ram die voorop loopt.” Prins heeft in haar carrière dan ook vaak gehoord dat zij dat óók zou moeten doen. “‘Ghislaine, ga nou meer vóór je troepen staan.’ Nee dus! Natuurlijk moet je je wel laten zien als vrouw, maar dat kan op vele manieren. Die leiderschapsverschillen zouden bespreekbaar moeten zijn binnen organisaties en dat gaat makkelijker als inclusie echt op de agenda staat.”

Dat is een van de redenen dat Prins blij is met haar nieuwe functie binnen Randstad: “Dit is een diverse organisatie in alle lagen, ook de raad van bestuur is kortgeleden een stuk diverser geworden. Ik denk dat ik hier goed tot mijn recht kom, dat ik minder hoef te vechten en dat ik energie in successen kan stoppen. Bij mijn vorige werkgever merkte ik dat inclusion op de agenda staat, maar dat er nog een lange weg te gaan is. Dat behelst het risico dat talentvolle vrouwen vertrekken Dat wil niet zeggen dat vrouwen zouden moeten stoppen zich in te vechten in organisaties waar mannen aan het roer staan. Goede senior vrouwen kunnen zich uiteindelijk overal handhaven. Zij kunnen inzichtelijk maken wat er nog schort aan de cultuur en wat er vlotgetrokken moet worden om te zorgen dat vrouwen niet voortijdig afhaken.”

Beeldvorming en quota

Prins heeft bij de oprichting van Topvrouwen.nl heel bewust gekozen zich in te schrijven in de database. “Ik vind het een ontzettend krachtig platform, vooral omdat je door je in te schrijven zelf kunt bijdragen aan de beeldvorming. Niemand kan nog zeggen dat er te weinig gekwalificeerde, ambitieuze vrouwen te vinden zijn. Maar goed: de emancipatie van vrouwen aan de top is natuurlijk niet af, de cijfers spreken boekdelen. Ik denk daarom dat quota uiteindelijk onvermijdelijk zijn. Als de aanwas van topvrouwen niet organisch groeit, dan moeten we organisaties een handje helpen. Zo’n quotum maakt op een harde manier een eind aan alle excuses. Het dwingt organisaties op een andere manier naar vrouwen te kijken. Maar dat het nodig is, blijft jammer.”

Tekst Nicole Gommers