Dat de boodschap over de urgentie van gender diversity definitief op de boardroomagenda van ondernemingen staat, blijkt onder meer uit het feit dat Sodexo – facilitair- en foodgigant met aanwezigheid in 80 landen – Stichting Topvrouwen vroeg samen een ontbijtsessie te organiseren voor Sodexo-medewerkers en stakeholders om het belang van diversiteit binnen de organisatie top of mind te houden. “De aandacht mag geen moment verslappen.”

Sodexo geldt als bijna alomtegenwoordige kolos. Het concern, dat stevig voet aan de grond heeft in 80 landen, biedt een omvangrijk dienstenaanbod in food en facilitair management, voor onder meer bedrijven, overheidsdiensten, ziekenhuizen, instellingen, onderwijs en zelfs boorplatformen. Hoe manage je diversiteit binnen zo’n wijdverbreid internationaal concern en hoe houdt het bedrijf ook binnen Nederland vinger aan de pols, om vanuit die awareness meer stappen richting man/vrouwbalans te zetten? Daarover handelde de ontbijtsessie – compleet met heerlijke croissants, smoothies, brownies, vers fruit en ander lekkers zoals een foodgigant dat aan z’n stand verplicht is –  van begin juli in startup-ecosysteem B.Building in Amsterdam.

Tessa Bakker, voormalig Zuidas-advocaat en tegenwoordig COO van B.Building, trapt op het podium af met een even humoristische als relevante kwestie. “Wij geven hier in het gebouw aan voor wie het toilet bedoeld is door bordjes met ‘no boys allowed’ en ‘no girls allowed’ te plaatsen. Daar kregen we opmerkingen over, waarna we overgingen naar genderneutrale toiletten.” Het gevolg: nóg meer opmerkingen. “Toen hebben we de bordjes maar weer teruggehangen.” Uit een korte navraag onder het Sodexo-publiek blijkt dat slechts een kwart van de aanwezigen op de ontbijtsessie een genderneutraal toilet ziet zitten. Bakker: “Wie een apart vrouwentoilet wenst, denkt waarschijnlijk dat het een vieze boel wordt als er mannen bijkomen. Ik kan u uit ervaring vertellen: het is precies andersom.” De toon is gezet.

Glasheldere businesscase

Op het podium nemen allereerst Sophie Bellon, chair van de board of directors van Sodexo, Stichting Topvrouwen-voorzitter Marry de Gaay Fortman en Sodexo-country president Marijke Paalvast plaats. Française Bellon (“I put on my orange dress to honour The Netherlands”) maakt meteen duidelijk waarom zij diversiteit als key performance driver ziet: “Sodexo’s missie is het verbeteren van de quality of life van al onze stakeholders. Hoe kunnen we dat doen als we niet lijken op de mensen waaraan we onze diensten aanbieden?” De urgentie is duidelijk, maar in genderverhoudingen creëren is lastig, erkent Bellon. “Je hebt te maken met cultuur. Bepaalde overtuigingen en verwachtingen, bijvoorbeeld dat vrouwen thuis een rol te vervullen hebben, zitten er al van jongs af aan ingebakken. Als je desondanks in al je afzetmarkten progressie boekt, is dat een enorme stap.”

Paalvast: “Ik begon vier jaar geleden in een directieteam met vijf mannen. Inmiddels is de helft vrouw. Het helpt dat we binnen Sodexo veel aandacht voor het onderwerp hebben.” Bellon: “Dat is precies de aanleiding van deze meeting: die aandacht mag niet verslappen.” De Gaay Fortman: “Dat is wijs, zeker als je bedenkt dat de meeste corporates het goed doen in de instroomfase: er komen evenveel getalenteerde mannen en vrouwen binnen. Toch bereikt maar 20 procent van de vrouwen het middle management, en op senior level blijft slechts 9 procent van de vrouwen over. Van de CEO’s is slechts 2 procent vrouw. Bij Stichting Topvrouwen zijn we daarom blij samen met Sodexo de aandacht op dit belangrijke onderwerp te mogen vestigen. Van bedrijven in Nederland horen we nog te vaak dat zij onmogelijk kunnen voldoen aan het streefcijfer van 30 procent vrouwen. Onzin, want alleen al in onze database zijn 1.600 talentvolle, board ready vrouwen te vinden. Gelukkig komt de boodschap aan, want sinds de oprichting van Stichting Topvrouwen kan geen concern meer om het onderwerp heen. Binnen boards hebben wij inmiddels ‘fomo’ – fear of missing out, of misschien kan ik beter zeggen: fear of missing talent – gecreëerd.” Bellon: “Het begint bij een top die gelooft in diversiteit en handelt vanuit dat geloof, vandaaruit moet het cascaderen. What gets mesured, gets done, vandaar de KPI’s die wij onszelf opleggen. Het is glashelder: waar wij binnen de organisatie een goede gender balance zien, tussen de 40 en 60 procent vrouwen, presteren we beter, ook op winstgevendheid.”

Het ‘q-woord’

Binnen Sodexo bestaat kortom een duidelijke businesscase voor meer gender balance. Kat in ’t bakkie dus? Paalvast: “Op vele plekken gaat het de goede kant uit. Zoals gezegd, 50 procent van de directie is vrouw en we hebben 65 procent vrouwelijke site managers. Toch zijn er nog stappen te maken, zeker in het middle management. In mijn optiek is het een kwestie van een inclusieve cultuur kweken en kansen creëren. Dat laatste ligt ook bij vrouwen zelf, die moeten laten weten wat hun ambities zijn.” Daarbij sluit ook Bellon – net als De Gaay Fortman vóór quota – zich bij aan, maar zij wil daarbij wel aantekenen dat het vooral mannen zijn die het topic moeten pushen. “Zij bezetten immers de sleutelposities. En wat vrouwen betreft: ik merkte vaak terughoudendheid bij het aannemen van vrouwelijke kandidaten. Zij zien zichzelf vaak niet in een bepaalde rol en zullen daaraan moeten werken. Als vrouwen een stap maakten, zeiden ze vaak tegen me: ‘Ah, ik krijg de baan omdat ik een vrouw ben?’ Nee, ik geef je de baan, punt!”

Het ‘q-woord’ – quota dus – is zoals altijd aanleiding tot discussie. Nadat De Gaay Fortman aangeeft per 2020 quota voor raden van commissarissen te zien zitten, vraagt vanuit het publiek Dertje Meijer (Groningen Seaports) waarom raden van bestuur dan voorlopig nog ‘buiten schot’ zouden blijven. De Gaay Fortman: “Ik kijk graag waar we kunnen winnen. Dat is getting to yes. En zodra de gebalanceerde rvc’s zich ermee gaan bemoeien, komt het executive level vanzelf mee – dan zijn we in 2025 in beide gremia op stoom.” Na applaus volgt een ander kritisch geluid uit het publiek: voelen de mannen zich niet bedreigd door deze geluiden? Bellon, droog: “Yes. But this is reality. Mannen erbij betrekken hoort bij de reis. Wij faciliteren dat onder meer met SWIFT, het Sodexo Women's International Forum for Talent. Ik weet dat veel mannen de urgentie begrijpen. Zij hebben immers vrouwen en dochters, en zien talentvolle vrouwen om zich heen. Erkennen dat vrouwen alles kunnen wat mannen kunnen, dat is de essence of equality.”

Niet dammen, maar schaken

Het erkennen van de eigen kennis en kunde is een onderwerp waarop vrouwen nog stappen kunnen maken, blijkt uit de paneldiscussie die volgt op de discussie tussen Bellon, De Gaay Fortman en Paalvast. In het panel onder meer de eerder genoemde Tessa Bakker, die constateert dat vrouwen zichzelf belemmeren. “Zelf heb ik een opmerkelijke carrière-switch gemaakt, van advocaat naar COO. Mannen reageren met ‘wow!’ en vrouwen met ‘hoe heb je dat gedurfd, en wat geef je op?’ Petra Jansen op de Haar, CEO van a.s.r Bank, herkent die geluiden maar laat weten wat betreft dat geloof in eigen kunnen geen ‘typische’ vrouw te zijn. “In mijn carrière heb ik vaak gedacht: 50 procent van de vereiste skills heb ik onder de knie. Springen maar! Dat pakte altijd goed uit.” En dat terwijl ook Jansen op de Haar wel eens te maken heeft gehad met tegenslag. “Toen ik zwanger was, zei iemand: ‘als je terugkomt, heb je misschien wel minder ambitie.’ Ridicuul, natuurlijk – alsof dat zomaar verdwijnt.” Sander Graft, CEO Corporate Services Benelux & Nordics, diept de mindset van (Hollandse) vrouwen verder uit. “Ik heb een mentee, zij zit in het publiek. Zij is werkelijk briljant. Ik moet haar echter wel anders leren communiceren. Ze zei bijvoorbeeld laatst: ‘ik denk niet dat ik dat kan.’ Een man zou dat nooit zo stellen.” Volgens Jansen op de Haar hebben vrouwen precies dit soort eerlijke, stimulerende mentoren en sponsoren nodig. Met een lach: “Zoek er gerust meerdere, ze vinden het vleiend en willen je daarom helpen bij je klim omhoog.” Om serieuzer te vervolgen: “Sander heeft wat betreft die communicatie een sterk punt. Vrouwen moeten leren dat ze vanaf een bepaald niveau niet langer moeten dammen, maar schaken. Mannen zijn daar van nature goed in, vrouwen minder. Ook ik heb dat moeten leren. Zo moet ik vanmiddag cijfers verdedigen. In het rapport staat een foutje. Vroeger zou ik dat er meteen uitgeflapt hebben, nu denk ik: hoe materieel is dat nou eigenlijk? Ieder detail bespreken leidt af van het doel, namelijk besluitvorming. Je kunt er ook omheen werken en het daarna rechtzetten. Vrouwen kunnen die kunst afkijken: blijf rustig, kijk wat de rest doet, je hoeft niet altijd alles zeggen wat in je opkomt.”

Een luchtje

Het plenaire gedeelte sluit af met een laatste paneldiscussie tussen mannen en vrouwen over (onbewuste) vooroordelen, met onder meer Karen Kragt, partner bij executive searcher Van der Laan & Co (gespecialiseerd in diversiteit): “Vooroordelen ontstaan in een split second. Mensen zeggen dat ze binnen 30 seconden een grondige indruk van iemand hebben. Dat kan niet, je kunt nooit iemands wezen en drijfveren in zo’n korte tijd doorgronden.” Ze haalt het voorbeeld aan van een bekende vrouwelijke CFO met CEO-ambities, van wie ze de naam geheim houdt. Zodra de kans zich voordeed, hapte ze toe op de CEO-functie van een kleine spin-off van het concern waar ze werkte. Toen ze na een paar jaar weer aan een nieuwe stap toe was, werkte die keuze tegen haar. “Toen we haar voorstelden voor een nieuwe functie, zei onze klant: ‘als ze écht goed was, had ze dat nooit gedaan. Dan was ze bij een groot concern CEO geworden. Hier zit een luchtje aan.’ En dat terwijl haar keuze prima te verklaren was: ze wilde zich juist verbreden, niet verslikken en zich gaandeweg in een nieuwe omgeving bewijzen.” Cecile van Oppen, co-founder van Copper8: “Iedere keer als ik vertel over mijn bedrijf en compagnon, gaan mijn gesprekspartners er direct vanuit dat het om een man gaat. Alsof vrouwen niet zonder de steun van een man een bedrijf kunnen runnen.” Ook het ‘keukentafelgesprek’ thuis komt voorbij. Ynes Veigas, sales en business development director Benelux van Sodexo: “Je zou geen goede moeder kunnen zijn als je 5 dagen werkt. Vaak verwachten partners dat je een stap terugdoet.” Johan Stellingwerf, senior vice president service operations Benelux, is het daarmee eens: “Mannen en vrouwen hebben samen een parttime-cultuur gecreëerd die mogelijk effect kan hebben op je carrièrepad. Topsport doe je ook niet in drie dagen.”

Sodexo’s silver bullet

Dat er werk aan de winkel is, is duidelijk. Sophie Bellon sluit dan ook af met een krachtig advies voor iedere vrouw die de top bedwingt: “Go for it. Als een vrouw aan 9 van de 10 vereisten voldoet, neigt zij ernaar maar niet te solliciteren. Een man die 3 van die vereisten onder de knie heeft, snapt er niets van als hij de baan niet krijgt. Geloof in jezelf en laat je nooit schuldgevoel aanpraten.” In een nagesprek geeft zij in alle eerlijkheid aan dat ook zij, in een eerdere baan, wel eens getwijfeld heeft aan zichzelf. “Er waren alleen mannen in mijn team. Tijdens een meeting ging mijn hart tekeer, dat voelde niet goed. Ik dacht: ‘wat doe ik hier’? Je kunt het belang van kritische massa niet overschatten – één vrouw is geen vrouw. We hebben mannen nodig om vrouwen aan de top te krijgen, maar vrouwen hebben elkaar evengoed nodig. Sisterhood helpt ons allemaal.”

CEO Sander Graft heeft vergelijkingsmateriaal waar het gaat om verschillen tussen Nederland en Scandinavische landen. “Ik mag voor mijn werk veel reizen, en reizen maakt nederig. In Nederland denken we graag de wijsheid in pacht te hebben, maar dat is niet zo. In Scandinavië speelt deze discussie niet, daar is álles gelijk verdeeld, van de zetels in de boardroom tot genderneutrale toiletten. Niet alleen omdat mannen meewerken – wat ik belangrijk vind, want dat vrouwen geen gelijke kansen krijgen kan ik niet uitleggen aan mijn echtgenote en dochters – maar ook omdat vrouwen anders in het leven staan.” Beide seksen mogen dus vol inzetten op soul searching en bedenken wat zij zelf anders en beter kunnen doen. Ondertussen blijft Sodexo het onderwerp intern en extern onder de aandacht brengen. Bellon: “De KPI’s die wij onszelf opleggen, helpen. Soms gaat het om kleine stapjes, soms om grotere. In India bijvoorbeeld is het erg belangrijk om in te zetten op de veiligheid van je workforce. Als vrouwen tot laat moeten werken, zorgen wij dat ze veilig thuis kunnen komen. Dat schept kansen. Er bestaat simpelweg niet een silver bullet, je moet inzetten op meerdere maatregelen die het klimaat voor vrouwen beter maken.” Te beginnen bij deze: “Dit belangrijke onderwerp moet altijd top of mind zijn. We stoppen nooit dit onder de aandacht te brengen.”

Tekst: Nicole Gommers