David Knibbe kreeg al op jonge leeftijd mee hoe belangrijk inclusie en ‘meedoen’ is, en stelt nu als CEO van NN Group ambitieuze doelen op het gebied van diversiteit: 40 procent vrouwen op senior managementposities per 2023. Knibbe spreekt met Topvrouwen.nl over het nut van targets, over waarom het ook binnen een financial niet alleen over geld moet gaan én over een uiterst leerzaam sollicitatiegesprek. “Blijk ik gewoon op alle verkeerde knoppen gedrukt te hebben.” 

“Een tikje ongemakkelijk.” Zo omschrijft NN Group-CEO David Knibbe zijn gevoel toen hij op 10 september 2018 tijdens het Jaarevent van Topvrouwen.nl in het Rijksmuseum op het podium het manifest #Equality 2020 ondertekende. Het was minister van Financiën Wopke Hoekstra die het initiatief, dat een krachtige bijdrage leverde aan het debat over gender diversity, met een druk op de knop als eerste ondertekende. Daarna was het de beurt aan Jolanda Lamse (PwC) en Knibbe (destijds CEO van Nationale-Nederlanden), beiden bestuurders met een scherp oog voor gelijke kansen voor topmannen en topvrouwen. “Als aanbieder van pensioenen en verzekeringen sta je midden in de maatschappij en wil je daar met de organisatie een afspiegeling van zijn. Ik heb dat signaal altijd willen afgeven, anderen willen aanmoedigen met het thema aan de slag te gaan.” In die zin nam Knibbe het podium dus graag, maar anderzijds vond hij dat hem bescheidenheid paste – en daar kwam het ongemak vandaan. “Kort ervoor, in 2017, startte de integratie van NN en Delta Lloyd. We hebben er toen voor gekozen ons volledige senior management opnieuw te benoemen. Dat maakte het mogelijk een flinke stap te zetten op het gebied van diversiteit, een mogelijkheid die andere bedrijven die ook hun best doen voor meer man/vrouwbalans niet zomaar hebben.” Knibbe wilde helder zijn over waar die resultaten – van 20 procent vrouwen in 2016 naar 32 procent in 2017 – vandaan kwamen, en laten weten dat zo’n spektakel niet jaarlijks herhaald kan worden. “Ik ben overigens heel blij dat we daarna gestaag verder zijn gegroeid: in 2019 zaten we op 36 procent.”

Gedrag versus targets

Gestaag verder groeien, dat is precies de lijn die Knibbe nu wil voortzetten. Tijdens de tweejaarlijkse beleggersdag van NN Group afgelopen juni introduceerde hij zijn strategie voor de toekomst, die vooral neerkomt op verantwoorde langetermijngroei – een ambitie die zeker geen blauwdruk vormt voor de financiële sector als geheel. “Wij willen een bedrijf zijn met oog voor al onze stakeholders, en daarbij hoort dat je niet alleen shareholdertargets voor groei en kapitaal bekendmaakt, maar ook targets die zorgen voor goede klantscores, goed werkgeverschap en voor maatschappelijke zaken zoals verantwoord beleggen, CO2-neutraal-doelen, donaties en inzet van vrijwilligers.” Binnen dit rijtje past naadloos een target voor de toetreding van meer vrouwen. “In 2023 willen we op 40 procent vrouwen in het senior management zitten – het gaat dan om de raad van bestuur en de lagen eronder.” Knibbe wil meteen een kanttekening maken bij het ambitieuze cijfer. “Natuurlijk is het van belang dat je dergelijke ambities uitspreekt, ook naar je aandeelhouders toe. Maar alleen targets neerzetten is niet voldoende. Belangrijker is waar je intern op stuurt, wat je beloont en promoot. In Amerika zeggen ze: what makes you a hero? Het uitspreken van alleen het gewenste resultaat maakt je zeker nog geen held. Veel belangrijker zijn je acties en het bijbehorend gedrag.” Een quick fix is de makkelijkste route naar applaus, maar daar is Knibbe niet op uit. “Ik prefereer interne groei op het vlak van diversiteit ten opzichte van het aantrekken van vrouwen van buitenaf voor senior posities. Intern vrouwelijk talent laten doorgroeien is een substantiëlere aanpak, die in mijn ogen beter beklijft. Spannend is het wel: niet iedereen wisselt jaarlijks van baan, dus je moet het hebben van benoemingen. Uiteraard wil je bij elke benoeming los van gender gewoon gaan voor de beste kandidaat. Daarom is het ook zo ontzettend belangrijk dat de pijplijn van talenten gebalanceerd is.” En dan is er nog het belang dat Knibbe hecht aan gedrag. “Binnen NN Group gaat het al snel over financiële resultaten. Dat hoort er natuurlijk bij, maar als het alléén maar over geld gaat, dan geef je impliciet de boodschap af dat dat het enige onderwerp van belang is. Daarom besteden we bewust veel aandacht aan andere variabelen, en dragen we als management board uit dat alleen een ambitie uitspreken niet voldoende is om diverser te worden. We gaan er actief op sturen en denken na over welke signalen we afgeven. Dat gebeurt vanuit het onderliggend geloof dat het realiseren van diversiteit – zowel wat betreft gender als in bredere zin – een positieve weerslag heeft op de resultaten van onze organisatie.”

Een persoonlijke due diligence 

Knibbes geloof in het nut en de noodzaak van diversiteit hangt nauw samen met zijn levensloop. Als kind van twee ingenieurs, beiden met een bul van de universiteit van Wageningen op zak, werd hij geboren in de Tunesische hoofdstad Tunis. “Mijn ouders zaten in de ontwikkelingssamenwerking en daarmee waren thuis aan tafel brede maatschappelijke discussies heel normaal. Het ging er dan over dat luisteren naar anderen belangrijk is, en over de vraag over hoe je anderen betrekt. Eigenlijk wat we nu stakeholdermanagement noemen. Ik ben opgegroeid met het idee dat mannen en vrouwen volstrekt gelijkwaardig zijn – mijn moeder heeft altijd gewerkt, mijn zus is hoogleraar.” 

Knibbe heeft twee dochters en dat maakt de wens voor een samenleving met de gelijkwaardigheid die hij van huis uit meekreeg groot. Zijn aanpak bij keuzes rondom werk en privé zijn dan ook wellicht iets anders dan bij de gemiddelde bestuurder: zo geeft Knibbe aan erg te hechten aan een goede work/life-balans. “Ja natuurlijk! Die balans is ook voor mannen belangrijk. Daarom hadden wij, al lang voordat deze zomer wettelijk een geboorteverlof voor partners van 6 weken geregeld werd, een geboorteverlof van 4 weken in onze cao. Zo leg je thuis een eerste basis voor het gelijk verdelen van de zorg. Nu thuiswerken door het coronavirus steeds normaler wordt, hoop ik ook dat het normaler wordt dat werknemers thuis hun steentje kunnen bijdragen, met zorg voor de kinderen of mantelzorg.” Zelf betrekt hij zijn thuisfront nauw bij carrièrekeuzes. “Toen ik de kans kreeg deze CEO-rol op me te nemen, moest ik daar echt wel even over nadenken. Ik wilde ook dat mijn vrouw en kinderen zich er prettig bij zouden voelen.” 

Twijfelen, niet meteen ‘ja’ zeggen, vragen stellen en bekijken of een zware functie wel te combineren is met andere dingen die je in het leven belangrijk vindt: voor vrouwen is dat vaak normaal. Hun kritische vragen, die vaak onterecht opgevat worden als een verkapte ‘nee’, kun je ook interpreteren als een gedegen, persoonlijke due diligence. Daar kan Knibbe zich in vinden. “Tja, ik wil inderdaad wel echt zeker weten dat een rol bij me past en dat ik de juiste keuze maak. Tot nu toe heb ik geen seconde spijt, ik ben hier erg op mijn plek.” Maar of de bereidheid tot ‘zelfonderzoek’ dat aan zijn CEO-schap vooraf ging een feminiene kwaliteit van Knibbe is? Hij moet hartelijk lachen om de vraag. “Ik weet niet of dat een specifieke feminiene kwaliteit is. Feit is dat ik niet zoveel geef om logische vervolgstappen binnen mijn loopbaan, maar dat ik vooral wil doen wat ik leuk en zinnig vind. Daar komt bij dat als je iets leuk vindt, je er waarschijnlijk ook goed in bent en de kans op succes het grootst is.” 

De ‘nee’ die een ‘ja’ werd

Knibbe is open over het feit dat intrinsieke motivatie om op de werkvloer gelijkwaardigheid te organiseren je niet automatisch behoedt voor de valkuilen die nu eenmaal op de loer liggen bij het diverser maken van een bedrijf. In sommige situaties heb je dan ook gewoon ‘even hulp’ nodig om de meerwaarde van een kandidaat te zien. Hij vertelt over een situatie van een aantal jaar geleden, toen hij – zelf net in een nieuwe functie – een vacature had voor een landenmanager. Er kwam een vrouwelijke manager op gesprek, die hem van meerdere kanten warm aanbevolen was.  “Heel eerlijk: ik was in eerste instantie niet vreselijk onder de indruk van deze kandidaat. Het gesprek bleef wat oppervlakkig en ik wees haar af. Een collega reageerde met: ‘Je bent gek, ze is steengoed!’ Maar als verantwoordelijke voor het team wilde ik me er wel goed bij voelen, dus dat overtuigde me niet. Mijn baas bleek na een gesprek met de vrouw in kwestie mijn gevoel te delen. Bij twijfel niet doen, vind ik – het was echt een pittige en belangrijke baan. Dus het bleef een nee. En ik dacht dat het daarmee klaar was.” Knibbes blik veranderde echter na een open vraag van een tweede collega. “Die collega vroeg of het misschien mogelijk was dat twee westerse mannen niet weten hoe ze met een vrouw uit Oost-Europa moesten praten.” Die opmerking deed wél een beetje pijn en zaaide het zaadje van de twijfel. “Zij adviseerde me haar nogmaals uit te nodigen en iemand bij het gesprek uit te nodigen die ik vertrouwde, maar die verder geen deel uitmaakte van de procedure. Dus ik belde de vrouw op. Ze reageerde niet erg positief, gaf aan er wel klaar mee te zijn en de baan niet meer te willen. Ze wilde wel graag nog weten waarom ik haar in eerste instantie had afgewezen. Ik gaf als antwoord dat het gesprek bleef hangen in algemeenheden en dat ik geen grip op haar visie kreeg. Er kwam toen zóveel weerstand door die telefoon, dat ik het gesprek heb stopgezet: we moesten het echt face to face voortzetten. Gelukkig bleek ze bereid toch nog een keer naar Nederland te vliegen. Wat bleek: ik had in eerste instantie op alle verkeerde knoppen gedrukt, haar te weinig ruimte gegeven, te weinig verbinding tot stand gebracht. Zij voelde zich daarom niet comfortabel genoeg om met haar uitgesproken mening te komen. Het werd een supergoed gesprek en ik heb haar alsnog aangenomen.” Vrolijk: “Toen moest ik natuurlijk nog wel even mijn baas overtuigen.”

Knibbe leerde er veel van. “Nog steeds vind ik dat je moet opletten bij sollicitatiegesprekken. Ik wil niet generaliseren, maar er zit toch vaak een verschil in interviews met mannen en vrouwen.” Neem alleen al de heikele kwestie van het benoemen van sterke en zwakke punten. “Mannen komen vaak niet verder dan dat ze een tikje ongeduldig zijn, of ze vinden zichzelf ‘misschien wat te resultaatgericht.’ Het is echt onzin dat dat je enige zwakke punten zouden zijn.” Maar dan de vrouwen. “Ja, die geven een eerlijker antwoord, maar dan denk ik op een gegeven moment, als die lijst maar langer en langer wordt: houd op! ‘Deze kwaliteit heb ik nog niet voldoende ontwikkeld, dit is nieuw voor me, hier zal ik een inhaalslag moeten maken…’ Als je met een puur mannelijke bril naar dit verschil kijkt, loop je het gevaar altijd voor een mannelijke kandidaat te kiezen – die presenteert zich immers als de ‘geschiktere kandidaat.’” 

Wat coaching op dat vlak is kortom geen overbodige luxe. Knibbe doet inmiddels mee met de Espresso-link op het Topvrouwen.nl-platform, een tool die persoonlijk contact tussen topvrouwen, topbestuurders en toptoezichthouders faciliteert. Hij heeft inmiddels vier gesprekken gevoerd. “Ik heb gedurende mijn loopbaan ook veel gesprekken kunnen voeren met ervaren mensen die mij op weg hebben geholpen. Dat heeft veel impact gehad, ik hoop nu zelf ook te kunnen helpen, ik gun dat anderen ook.”

Tekst Nicole Gommers