Stichting Topvrouwen en executive searchbureau Van der Laan & Co – van oudsher gespecialiseerd in diversiteit – slaan de handen ineen om vrouwen sneller te laten doorstromen naar de top. Karen Kragt, een van de oprichters en partner van het bureau, stoort zich aan te makkelijke verklaringen over de stagnerende doorstroom. “We doen er veel te simpel over. Het ligt niet alleen aan onwilligheid van mannen of aan de mentaliteit van vrouwen. Stop fixing the women!”

Eind juni 2018 ontving executive searchbureau Van der Laan & Co als eerste executive searchbureau een Talent naar de Top Diamant Award, een prijs voor de best presterende ondertekenaars van het charter Talent naar de Top. Maar een focus op (gender)diversiteit maakt het leven van een executive searcher niet per definitie makkelijker. Alle positieve geluiden over gender diversity ten spijt, Karen Kragt onderkent dat de praktijk weerbarstig is. “Onze niche, de aandacht die we hebben voor diversiteit, werkt soms negatief. Dan word je weggezet als ‘vrouwenbureau’ en dat roept weerstand op. Je kunt het er beter niet te veel over hebben, maar gewoon dóen: aan de slag met longlists en shortlists met voldoende goede vrouwen en mannen erop, en zorgen voor voldoende onderlinge verschillen in leeftijd, achtergrond et cetera, zodat er echt geluisterd moet worden naar het potentieel van deze mensen. Het is daarbij belangrijk dat je je onbewuste bias tackelt. Wij hebben hier veel aandacht voor in gesprekken, helpen organisaties anders kijken. We zijn daar enthousiast en duidelijk over en tonen lef. Dat is vaak even wennen aan tafel.”

Karen Kragt heeft helder op het netvlies waaróm gender diversity wennen is. Aan het einde van het gesprek drukt ze de Topvrouwen-interviewer een boek in handen: Aan geen gehuurde borst werd ooit een kind gevoed, historische wortels van werk en moederschap in Nederland en Zweden. Het boek van Ina Brouwer – advocaat en medeoprichter bij Borg en legal counsel van PrivacyCompass– is een grondige studie naar de geschiedenis van vrouwenemancipatie en het moederschap. De Hollandse cultuur van ‘moeder zorgt zelf voor haar kroost’ kent een ontstaansgeschiedenis die ver teruggaat: al in de achttiende eeuw pakten Hollandse moeders het totaal anders aan dan Franse moeders. Die laatsten gaven hun kind uit handen aan een min of voedster, een ‘gehuurde borst’, en zagen het kind pas terug als het een jaar of 4 was – áls ze het al terugzagen, want de kindersterfte was enorm en baby’s stierven vaak al tijdens de oncomfortabele reis naar de min, die meestal in grote armoede op het platteland woonde.

In Nederland daarentegen voedden moeders hun kind zelf en zorgden er zelf voor. Al ruim voor de achttiende eeuw staken Desiderius Erasmus en Jacob Cats de loftrompet over borstvoeding en een tedere omgang met kinderen – ook dat laatste was destijds nog geen gemeengoed. Ook in de eeuwen daarna werd huisvrouw- en moederschap tot hoogste doel voor vrouwen gepromoot. De toename van het aantal werkende vrouwen en moeders is iets van de laatste 30 jaar, schrijft Brouwer. Een piepjonge trend dus, en alle pioniers ten spijt: we moeten vrouwelijke ambitie leren waarderen en het duurt waarschijnlijk nog een tijd voordat het de normaalste zaak is dat vrouwen ook hun intrede doen binnen de topgremia van het bedrijfsleven.

Supermasculien

Het ‘zelf zorgen’ van Nederlandse vrouwen zit kortom al zolang in ons DNA dat het een van de verklaringen vormt voor de parttime cultuur, het schuldgevoel van werkende vrouwen en de spagaat tussen gezin en carrière. Kragt, gepassioneerd: “Ik geef dit boek aan iedereen die zich in het gesprek over diversiteit mengt. Die discussie is in Nederland totaal platgeslagen.” Kragt doelt op twee kanten van dezelfde, polariserende medaille: enerzijds krijgen ‘onwillige en conservatieve’ mannen de zwarte piet toegespeeld, anderzijds worden vrouwen afgekat en weggezet als ambitieloos. “Dit boek laat zien dat het veel complexer is. Nederland heeft lange tijd op meerdere niveaus – denk er maar aan dat je tot in de jaren ’60 als vrouwelijke ambtenaar ontslag kreeg als je trouwde – op ingezet vrouwen toch vooral ‘binnenshuis’ te houden. En nu beweren we dat de haperende doorstroom wordt veroorzaakt door parttime werk. Dat is onzin, dergelijke opmerkingen frustreren mij mateloos. Parttime werken is het symptoom van een systeemfout en bovendien geen wens van vrouwen op c-level en binnen senior managementfuncties: ik heb sinds de oprichting van Van der Laan & Co in 2011 hooguit drie keer meegemaakt dat een vrouw erover begon. Bedrijven zijn opgebouwd door mannen, alle processen en mores zijn ontstaan vanuit die mannelijke invalshoek. Ook recruitmentprocessen zijn supermasculien, waardoor vrouwen niet zelden fout beoordeeld worden. Ze noemt het voorbeeld van een zeer talentvolle vrouw die jarenlang cfo was van een grote, internationale businessunit van een multinational. Die businessunit was groter dan menig mkb-bedrijf. Na jarenlang die rol vervuld te hebben, wilde zij ceo worden. “Vrouwen verslikken zich niet graag, dus ze koos ervoor ceo te worden van een kleine spin-off van het bedrijf.” Toen zij later een nieuwe stap wilde zetten, keerde die keuze zich tegen haar. “De gedachte is dan: hier zit een luchtje aan. Ze was vast niet goed genoeg om door te groeien in haar oorspronkelijke rol. Terwijl deze stap prima te verklaren is vanuit haar persoonlijkheid en drijfveren. In mannenogen zitten er in vrouwen-cv’s – zelfs als zo’n cv zwaarder is dan dat van de mannelijke boardleden – vaker ‘gekke stappen’. Dat hokjesgeestdenken komen we veel tegen.” Fixing the women heeft daarom volgens Kragt niet veel zin. “Inzetten op coaching, vrouwen de ‘mannentaal’ leren of een cursus onderhandelen aanbieden, helpt niet voldoende. We moeten het hele ecosysteem aanpakken, ruimte maken voor vrouwelijke waarden. Een quotum zou daarbij zeker helpen. Als ondernemer ben ik eigenlijk wars van overheidsingrijpen. Ik voel mee met grote corporates die denken: blijf uit mijn tuin, het gaat je niets aan. Maar er moet iets gebeuren, dat is duidelijk.”

Rammen op wat er niet goed gaat

Het zijn inzichten die Kragt gaandeweg opdeed – aanvankelijk zag zij de noodzaak van aandacht voor gender diversity niet. Ze was druk met ondernemerschap en ontmoette veel vrouwen op haar succesvolle pad. Kragt heeft een achtergrond in de verpleegkunde en epidemiologie. “Ik ben niet zo’n searcher die is opgegroeid in het vak, ik was een ambitieuze jonge hond. Ik wilde denken vanuit de cliënt of patiënt, maar ik werd geacht de procedures gewoon te volgen en als jongeling niet te eigenwijs te zijn. Dat sprak me niet aan. Daarna heb ik verder nooit meer ambities gehad om in de verpleegkunde te blijven werken en ben ik gaan doorstuderen.”

Ze ontwikkelde vroeg in haar carrière een post-HBO opleiding en startte een detacheringsbureau voor verpleegkundigen, destijds een novum. “Dat was mijn eerste people-business, dicht bij mijn vakgebied.” In 1999 begon Kragt met collega-aandeelhouders Docs International, een global staffing organisatie die groeide als kool en uiteindelijk overgenomen werd door een Iers beursgenoteerd bedrijf. “Na de overname ben ik nog een paar jaar blijven ‘plakken’ als global operations director, vanuit het idee dat het een cadeautje was ervaring op te kunnen doen bij een beursgenoteerde corporate. Ik heb veel in het buitenland gewerkt. Uiteindelijk knapte ik af op het feit dat het vooral ging over targets, geld en risk management. Ik wil het hebben over waar het echt om gaat – klanten, en wat je voor hen kunt betekenen.”

Kragt stuurde bij wijze van experiment haar cv naar headhunters, maar kreeg steeds nul op rekest, áls ze al antwoord kreeg. “Ze hebben geen idee wat ze met ondernemers aan moeten. Maar van Carien van der Laan kreeg ik wel een reactie. Zij zat ook in de people business, mét een focus op vrouwen. Ik wist destijds niet dat de doorstroom van vrouwen een issue was. Mijn bedrijf bestond voor de helft uit vrouwen en voor de helft uit mannen. In het buitenland zag ik alleen maar werkende vrouwen. Ik had niet veel met supervisory boards te maken, dus zag niet hoe de situatie in bestuurskamers was.”

Kragts kijk op de noodzaak van aandacht voor gender diversity veranderde radicaal, onder meer door haar samenwerking met Carien van der Laan, medeoprichter en partner van Van der Laan & Co. “Pas toen zag ik wat een ondergeschoven positie vrouwen op de arbeidsmarkt hebben. Je kunt keihard willen, maar je echt ontplooien is moeilijk. Kijk alleen maar naar de slechte voorzieningen en gebrek aan flexibiliteit binnen organisaties.” Zelf heeft ze ook wel eens met een Maxi-Cosi onder haar bureau in vergaderingen gezeten. “Omdat ik enorm gedreven was, maar ik vind het niet gek dat vrouwen er letterlijk moe van worden en afknappen. Ik ontmoet meer en meer topvrouwen die bewust kinderloos zijn, simpelweg omdat ze die spagaat willen voorkomen.”

Kragts geloof in de kracht van gender diversity is groot. En de niche van het bureau betaalt zich uit: sinds de oprichting van Van der Laan & Co in 2011 is de verhouding plaatsingen 60-40, in het voordeel van vrouwen. Kragt wil graag af van de kort-door-de-bocht-discussies over dit hete hangijzer en veel meer focussen op wat voor goeds diversity met zich meebrengt. “Diversiteit en inclusiviteit leiden tot betere resultaten voor de hele club en alle belanghebbenden. Tot die conclusie kom je door je gezond verstand te gebruiken, maar er zijn voldoende onderzoeken en initiatieven die dit helder inzichtelijk maken. Dáár moet de focus liggen. Rammen op wat er niet goed gaat, frustreert mannen en vrouwen mateloos.”

Haringparty

Zij merkt dagelijks hoe ‘gevaarlijk’ het is het onderwerp aan te snijden. “Omdat ik duidelijk zeg wat ik zie, word ik als masculien gezien. Als je met passie over het onderwerp praat, haken mensen af.” Ze ondervond dat onlangs letterlijk bij een haringparty. “Er waren veel mannen van corporates aanwezig. Je praat wat met elkaar. Twee heren vroegen wat ik doe in het dagelijks leven. Ik vertelde executive searcher te zijn en diversiteit in de top na te streven. Een van de mannen verslikte zich in zijn wijn en wist niet hoe snel hij weg moest komen.” Zo makkelijk laat Kragt zich niet afschepen, dus ze ging achter de man aan met een glaasje wijn en een harinkje. “Om maar weer even charmant en vanuit verbinding contact te maken. ‘Hoe zie jij dit dan’, vroeg ik. Waarop hij leegliep over hoe moe hij wordt van dat gepush van vrouwen. En dan komen de no-brainers: dat het moet groeien, en dat het gaat om kwaliteit, niet om gender. Tuurlijk, zei ik: alleen toont onze database – met daarin zo’n 10.000 vrouwen – aan dat vrouwen met kwaliteit er zijn. Wat de boer niet kent, vreet ’ie niet: dát is het probleem. Daarbij komt nog dat de kritische massa van 30 procent, het wettelijk streefcijfer, nog niet in zicht is. Een vrouw is niet zelden de enige in de board. Als je dan iets aankaart of zaken anders aanpakt – je bent bijvoorbeeld risico-avers of de enige die vindt dat er dat jaar geen bonussen uitgekeerd moeten worden – ben je al heel snel de zeurpiet. Dan maakt men van dat ‘anders zijn’ een karakterkwestie. Het gaat namelijk niet zozeer om man versus vrouw, maar om meerderheid versus minderheid. Vrouwen hebben heel hard medestanders nodig om hieraan een eind te maken.”

Harde cijfers en bedrijfsresultaten zijn een goede methode om het nut en de noodzaak van gender diversity inzichtelijk te maken en organisaties met koudwatervrees over de streep te trekken. “Neem Equileap, een bedrijf dat data verzamelt over genderverhoudingen in de corporate sector. Carien is een van de grondleggers. Equileap heeft 3.000 bedrijven die rapporteren over diversity in kaart gebracht en een index gemaakt, aan de hand van 19 indicatoren voor gelijkheid – zoals man/vrouw-balans, loon, beleid om seksuele intimidatie tegen te gaan. Investeerders worden zo van feiten voorzien. De index laat zien dat bedrijven met gebalanceerde teams langdurig goed presteren en dat maakt ze tot een fantastisch beleggingsobject voor wie gelooft in de lange termijn. Er zijn inmiddels miljoenen aan private investments opgehaald. Dit moet veel meer aandacht krijgen, zodat aandeelhouders uiteindelijk bedrijven emanciperen: ‘Ik zie dat dit geld oplevert, dus ik wil dat jullie dit ook doen.’ Dat werkt zoveel beter dan vrouwen zichzelf laten overschreeuwen of ze in de slachtofferrol duwen.”

Samen versnellen

Van der Laan & Co trekt vanuit de wens vrouwen zichtbaar te maken tegenwoordig nauw op met Stichting Topvrouwen. In alle eerlijkheid: “Het feit dat de minister in 2016 de database in het leven riep en bij een private headhunter neerlegde, die op die manier bevoordeeld werd, voelde niet eerlijk. De focus op vrouwen en diversiteit was en is onze core business, dit voelde als concurrentievervalsing: alsof je gratis mocht tanken bij Esso en niet bij Shell. Deze misser werd gelukkig gecorrigeerd en de database is nu bij een echte onafhankelijke organisatie, Stichting Topvrouwen, ondergebracht.” Gaandeweg werden de banden sterker, simpelweg omdat de stichting en de executive searcher elkaar kunnen versterken. “Wij zijn vaak bij jullie speeddates en events aanwezig. Dat is prettig, omdat we dan in korte tijd 30, 40 vrouwen kunnen ontmoeten.” Van der Laan & Co tekende tevens de Executive Search Code, een vrijwillige en zelfregulerende code die de belangrijke rol erkent die searchbureaus spelen bij het bewerkstelligen van meer diversiteit aan de top van het bedrijfsleven. Deze code is ontwikkeld door Stichting Talent naar de Top en bevat 9 principes die zowel de kandidaten als het selectie- en induction-proces ondersteunen. “Part of the deal is dat wij de Topvrouwen-database kunnen raadplegen – voor ons prettig omdat er veel geüpdate cv’s bij zitten. We willen bovendien graag op de hoogte blijven van nieuwe aanwas. Natuurlijk zitten er veel vrouwen tussen die wij al kennen, maar geregeld – ik check bijna dagelijks de database – kom ik interessante vrouwen tegen die voor mij nieuw zijn. Dat zowel wijzelf als Stichting Topvrouwen zoveel talentvolle, ambitieuze vrouwen kennen, geeft moed.”
Kragt geeft aan dat er al meerdere bemiddelingen in toezichthoudende functies hebben plaatsgevonden tussen klanten van Van der Laan & Co uit de non-profit sector en vrouwen uit de database van Stichting Topvrouwen. “Van der Laan & Co kan haar missie echter niet alleen versnellen; Stichting Topvrouwen kan dat ook niet. Daarom is het goed dat partijen elkaar vinden. Aandacht voor diversiteit, ook al roept het onderwerp niet zelden weerstand op, wordt meer en meer een sociale wenselijkheid. Het is aan ons samen om de voordelen ervan inzichtelijk te maken en de acceptatie te vergroten.”

Tekst Nicole Gommers