Voor het realiseren van genderdiversiteit bestaat meer momentum dan ooit, daarvan is Marguerite Soeteman-Reijnen overtuigd. De nieuwe voorzitter van Topvrouwen.nl ziet de benoeming van voldoende topvrouwen slechts als begin van een nieuwe werkelijkheid. Haar doel met Topvrouwen.nl is om te inspireren, te verbinden, samen te werken en in te zetten op sustainable leadership. “We gaan van ‘moeten’ naar ‘willen’. Mannen en vrouwen staan steeds meer náást elkaar, in plaats van tegenover elkaar.”

Ja, natúúrlijk  is ze competitief, laat de nieuwe voorzitter van Topvrouwen.nl tegen het eind van het interview vallen. “Alle leiders hebben met elkaar gemeen dat ze, reizend van A naar B, waarde willen toevoegen. Vrouwelijke leiders verschillen daarin niet in het minst van mannelijke leiders. Maar wil je echt wat betekenen, dan zul je als teamlid bij jezelf te rade moeten gaan wie waar waarde toevoegt. En ook al wil je graag winnen,  het is belangrijk in de gaten te houden dat succes een teamprestatie is. Wees bereid elkaar de bal toe te spelen. Het gaat erom dat je openstaat voor elkaar.” Wat dat laatste betreft ontvangt Marguerite Soeteman-Reijnen veel positieve signalen; als voorzitter van de executive board van Aon Holdings en global CMO van Aon Inpoint, maar ook in het dagelijks leven. Ze haalt een autorally aan die afgelopen jaar door een herensociëteit werd georganiseerd. Die sociëteit laat tegenwoordig bij sommige activiteiten ook vrouwen toe en Soeteman-Reijnen reed mee. “De rally was voor het eerst gemixt en de vrouwenequipe won. Het mooie was: daar werd niet moeilijk over gedaan, die overwinning werd ons gegund. Dat zegt zoveel.” Het geeft voor Soeteman-Reijnen aan waar we staan – náást elkaar, in plaats van tegenover elkaar. “Mannen en vrouwen zijn beiden competitief, maar gunnen elkaar succes. Ze opereren in verbinding, vanuit de wetenschap dat ze complementair zijn aan elkaar.”

Liever champagne

Die positieve tendens, dat is een notendop wat Soeteman-Reijnen wil uitbouwen als voorzitter van Topvrouwen.nl. Ze citeert Jack Ma, oprichter van online imperium Alibaba: “Als je een bedrijf groter wilt maken, dan heb je een man nodig. Wil je het beter doen, dan heb je een vrouw nodig. En als je fun wilt hebben, dan heb je ze allebei nodig.” Champagne valt bij haar beter in de smaak dan witte wijn: “Champagne bruist en beweegt.” Dat plezier en het bruisen staan aan de basis van zakelijk succes – elkaar versterken geeft vleugels. “Zelf heb ik daarom altijd met plezier gefunctioneerd binnen de masculiene verzekeringswereld – ik ben supernieuwsgierig en wil graag leren, en juist van elkaar leer je het meest.” Daarvoor is het wel nodig te leren kijken zonder filters. Ze koestert een foto van wat ze ‘de meest diverse ervaring uit haar zakelijke carrière’ noemt: een grote energieconferentie in Bahrein, met talloze chiefs van alle grote verzekeraars die actief zijn in de oliesector, waar ze ferm op de voorste rij staat tussen mannen in traditionele kledij. “We nemen haast automatisch aan dat vrouwen uit het Midden-Oosten een ondergeschikte positie bekleden – maar ook in deze landen zie je steeds meer vrouwen die een topfunctie vervullen.” Vanuit de wens iedereen met een open mind tegemoet te treden is ze ook voorzichtig met unconscious bias-trainingen. “We moeten ons bewust zijn van stereotyperingen, maar voor je het weet ga je ernaar leven. Nieuwsgierig zijn en openstaan voor elkaars zienswijze brengt je veel verder.” 

Dat neemt niet weg dat Soeteman-Reijnen van mening is dat er nog een hoop bakens te verzetten zijn in een tijd die gekenmerkt wordt door disruptieve technologie, onherkenbaar veranderende businessmodellen en urgente vraagstukken op het gebied van duurzaamheid. Binnen organisaties en met name in de topgremia van het bedrijfsleven valt nog een wereld te winnen. “Het begin is er – binnen alle bedrijven is er een bewustwordingsproces gaande.” Onderdeel van dat bewustwordingsproces is aanvaarden dat je om aangesloten te blijven bij een steeds diversere groep stakeholders, simpelweg al het talent dat je kunt vinden moet omarmen – en dus ook talent dat divers is in brede zin en specifiek wat betreft gender. “De mindset waarmee leiders deze kennis benaderen, maakt veel verschil. Er zit een groot verschil tussen playing not to lose en playing to win. Die eerste houding kenmerkt zich door een reactieve, defensieve aanpak.” Dergelijke bedrijven benoemen weliswaar vrouwen, maar laten de onderliggende ‘infrastructuur’, van strategie tot cultuur, ongemoeid. “Onbewust zijn veel organisaties blijven steken in deze houding en daarmee in hun ontwikkeling.”

De tweede groep maakt daadwerkelijk een succes van diversiteit door een actieve houding gecombineerd met een integrale aanpak. “Deze leiders begrijpen dat het eenmalig aanstellen van topvrouwen niet voldoende is. Ze ontwikkelen een bedrijfsbrede strategie en een cultuur die het mogelijk maakt vrouwelijk talent te identificeren, te ontwikkelen, te behouden en te benoemen op meerdere niveaus.” Het ingroeiquotum, dat voorschrijft dat raden van commissarissen van het beursgenoteerde bedrijfsleven geen man meer kunnen benoemen totdat ze tenminste 30 procent vrouwen aan boord hebben, fungeert voor beide groepen als breekijzer, maar is in de ogen van Soeteman-Reijnen an sich geen oplossing. “De achterstand is in te lopen, maar het quotum blijft een pleister op een wond die opnieuw open kan gaan zolang diversiteit niet verankerd is in de hele keten.”

Een zetel onbenut? Dan zijn er slechts verliezers

Het ontrafelen van de zwakke plekken in die keten roept veel enthousiasme op bij Soeteman-Reijnen. “Dan kom je bij de kern, het is zó interessant. Er is nog een wereld te winnen bij rekrutering en selectie, binnen talentenklasjes, maar ook als je het hebt over secundaire arbeidsvoorwaarden – bijvoorbeeld een gelijkgetrokken geboorteverlof voor mannen en vrouwen. Om selectie uit te lichten: uit onderzoek van Harvard Business School blijkt dat je een harde 50/50-verhouding nodig hebt op long- en shortlists, wil je kans maken op de aanstelling van een vrouw. Richt je je processen daar niet op in, dan realiseer je simpelweg geen man/vrouwbalans. Klinkt logisch, maar in de praktijk gebeurt dit nog zelden. De Amerikaanse zakenbank Goldman Sachs doet het wél: daar bestaan traineeklasjes inmiddels voor de helft uit mannen en voor de helft uit vrouwen. Dat gaat zich uitbetalen.” 

Daarnaast is het natuurlijk belangrijk dat raden van bestuur en raden van commissarissen een spiegel zijn van de maatschappij. Soeteman-Reijnen wijst erop dat beursgenoteerde ondernemingen met het oog op het ingroeiquotum, dat afgelopen jaar door de Tweede Kamer werd aangenomen, in een proactieve rol gedwongen worden bij het bewerkstelligen van diversiteit in hun rvc’s. Maar daar stopt het niet: de 5.000 grootse vennootschappen in Nederland hebben een inspanningsverplichting om zelf ambitieuze streefcijfers op te stellen om gender diversity te bevorderen in hun rvc, rvb en de subtop. “Die groep is belangrijk, want daar komt innovatie en verdere groei vandaan. Ik ben ervan overtuigd dat het quotum en de inspanningsverplichting de dynamiek in corporate Nederland zal veranderen. Er komt meer balans in hearts and minds.” Ook degenen met koudwatervrees gaan uiteindelijk mee: een mannelijke benoeming wordt immers nietig zolang het percentage van tenminste 30 procent vrouwen nog niet is bereikt. “Als bedrijven zetels onbenut laten, zijn er alleen maar verliezers. Níets is duurder dan een gemiste kans.” In de slipstream van het diversifiëren van de rvc zal ook de rvb emanciperen, daarvan is ze overtuigd. “Bij de zoektocht naar vrouwelijke commissarissen zullen ook vrouwen met bestuurlijke ambities de revue passeren. Het gezichtsveld van bestuurders zal verbreed worden en hun netwerken vergroot. Ik ben vol vertrouwen dat dit goede resultaten zal brengen. Maar het onder de loep nemen van cultuur en gedrag, naast de strategie en doelstellingen, is daarvoor voorwaarde. Hoe vinden we de juiste vrouwen en hoe houden we ze binnen? Dat is precies wat ik bedoel met playing to win – ik twijfel er niet aan dat meer organisaties deze mindset zullen omarmen.” 

Meer aandacht voor de inhoud

Soeteman-Reijnen ziet haar rol vanuit Topvrouwen.nl vooral als die van strategisch verbinder. “Ik wil het succes dat Topvrouwen.nl al heeft bereikt verder uitbouwen. We moeten executie en daadkracht van leiders stimuleren.” Topvrouwen.nl zal, net als onder het bevlogen voorzitterschap van Marry de Gaay Fortman, bedrijven en executive searchers in contact brengen met de beroemdste ‘visvijver’ van het land: de database met ruim 2.000 board ready-topvrouwen. Ook de grote events en speeddate-sessies tussen bestuurders, toezichthouders en topvrouwen blijven bestaan, maar Soeteman-Reijnen wil daarnaast ook inzetten op bijeenkomsten waar mannen en vrouwen langer op de inhoud met elkaar in gesprek kunnen gaan en waar veel aandacht is voor best practices. “Hoe Topvrouwen.nl dat zal aanpakken, zal zich gaandeweg uitkristalliseren. Duidelijk is dat er veel behoefte aan die verdieping en aan sustainable leadership is – alleen door gesprekken met diepgang kom je erachter wie echte waarde toevoegt. Niet alleen topvrouwen zelf hebben hieraan behoefte, maar ook organisaties. Een grote internationale bank meldde zich deze week al spontaan aan om een dergelijk evenement te hosten. Ik wil daarnaast sterker inzetten op samenwerking met onze ketenpartners als Talent naar de Top, Women Inc, Stichting Topvrouw van het Jaar, Equileap en overige partners – we kunnen elkaar versterken.” 

Battle of careers 

Er is dus nog veel werk te verzetten, maar Soeteman-Reijnen legt de bal allerminst slechts neer bij organisaties en hun leiders. Het zijn de vrouwen zelf die master of their own destiny moeten worden, daarvan is de nieuwe Topvrouwen.nl-voorzitter overtuigd. Ze las onlangs met stijgende verbazing onderzoek van Harvard Business School onder 25.000 graduates – ze maakt zelf deel uit van die alumni. “Van de succesvolle vrouwen zei het merendeel dat ze hun carrière-idealen niet hadden verwezenlijkt. Let op, niet omdat ze kinderen hadden gekregen, niet omdat ze achtergesteld werden op de werkvloer, maar omdat ze hun partners carrière voorrang gaven boven hun eigen carrière. Meer dan de helft van de geïnterviewde mannen sprak uit dat hun carrière in hun ogen boven die van hun partner moest gaan, en bijna geen enkele vrouw sprak uit dat haar loopbaan voorrang moest krijgen – hooguit dat ze een gelijkwaardige relatie verwachtten, maar dat valt in de praktijk dus nogal tegen.” Gepassioneerd: “Dat doe je dus zelf! Alleen naar de buitenwereld wijzen helpt niet, het is tijd dat vrouwen zelf werk maken van meer gelijkwaardigheid. Dat begint thuis. Het lijkt een dooddoener, maar je moet het zó inkleden dat je binnen je huwelijk allebei kunt bloeien. Neem je ruimte. Mijn man – hij is piloot – en ik hebben dat altijd zo gedaan: hij kookt en ik doe de was. Zo simpel is het. Zorgen voor onze kinderen doen we allebei, en we zijn beiden met regelmaat in het buitenland. Soms is het nodig voor gelijkwaardigheid en je eigen positie te strijden. Maar als je niet in jezelf gelooft, wie doet het dan wel? Dat geloof in jezelf vormt de basis, en het vergt veel lef ergens het ‘eerste schaap’ te zijn. Vrouwen kunnen elkaar helpen door loyaal te zijn, elkaar te ondersteunen bij hun klim naar de top. Daarnaast ben ik ervan overtuigd dat iedere vrouw met topambities er goed aan doet tech en innovatie te omarmen. Om bij te blijven, zijn creatieve en diverse inzichten nodig om de juiste afwegingen te maken. Je kunt daar dus het verschil maken.”

Tekst Nicole Gommers