Niet zozeer het feit dat Eelco Hoekstra een relatief jonge CEO is, maar dat hij lange tijd in het buitenland werkte maakt dat de Vopak-topman intrinsiek gelooft dat diversiteit de enige manier is om de grote thema’s van nu te adresseren. “Digitalisering en de energietransitie stoppen niet bij de grens, en antwoorden vinden we alleen als iedereen meedenkt.” 

Een uitstekend presterende witte raaf op een kwakkelende beurs, zo kenschetste een landelijke krant tankopslagbedrijf Vopak in 2010, bij het aantreden van Eelco Hoekstra als CEO. Tien jaar later houdt een pandemisch virus de wereld in zijn greep, maar presteert Vopak nog steeds relatief goed. Hoekstra telt zijn zegeningen, maar wil het lot niet tarten: “Het is lastig te zeggen welke impact corona de komende jaren nog zal hebben, en natuurlijk hebben de omstandigheden ook gevolgen voor Vopak.” 

Dat Vopak is gespecialiseerd in de op- en overslag van vloeibare bulk chemicaliën, gassen en olieproducten, doet wellicht vermoeden dat het bedrijf supermasculien is, maar het belang van een diverse workforce ligt al in de missie besloten. Storing vital products with care, luidt die, waarbij ‘vital’ verraadt dat de dienstverlening impact heeft op iedereen. Hoekstra: “De wereldbevolking zal snel groeien van 7 miljard naar 9 miljard mensen, er zijn veel vloeistoffen en gassen nodig om aan de basisbehoeften van al die mensen te voldoen: momenteel fossiele producten om ons te verwarmen, voor transport, om het licht aan te kunnen doen. Diverse grondstoffen die de chemische industrie omvormt tot plastics voor gebruiksvoorwerpen als auto’s en iPhones, maar ook voor producten die nu actueler zijn dan ooit: beschermende kleding en mondkapjes voor de zorg. En dan zijn er nog de eetbare vloeistoffen, zoals sojaolie en palmolie.”

Onlosmakelijk verbonden: 

langetermijnwaardecreatie, talentontwikkeling en diversiteit

In zijn decennium als topman van het tankopslagbedrijf heeft Hoekstra er steeds op ingezet vooruit te lopen op leidende thema’s als digitalisering en de energietransitie, om Vopak te positioneren voor de lange termijn. Dat diversiteit dan hoog op de boardroomagenda hoort, is in de ogen van Hoekstra een no brainer. Gaandeweg het interview benoemt Hoekstra de uitdagingen die het concern daarbij ontmoet, maar deels blijkt het werken met sterk gemêleerde teams – wat betreft gender, nationaliteit en leeftijden – ‘vanzelf’ te gaan. Die vanzelfsprekendheid hangt samen met het innovatieve karakter van Vopak. Het concern, dat nu nog geld verdient met de opslag van fossiele brandstoffen en chemicaliën, werkt aan een vergroeningsslag. “Wij kijken naar welke producten in de toekomst als vitaal zullen gelden en we geloven dat hernieuwbare energie op termijn een grotere rol in onze energiemix zal spelen dan tot nu toe het geval is. We investeren in waterstof en in redox flow batteries om energie op te slaan, nemen bedrijven over die zich bezighouden met succesvolle technieken, bouwen aan supply chains voor het internationaal vervoer van waterstof. Ik merk elke keer weer hoe enthousiast talent – man of vrouw – is om bij te dragen aan het vinden van oplossingen in het kader van de energietransitie.” 

Ook op het vlak van digitalisering gaat diverser worden organisch. “Behalve dat we hard werken aan softwareontwikkeling, zetten we tech ook in op het operationele domein, om efficiënter en nog veiliger te werken. Dat gaat van robots die tanks schoonmaken tot drones die tanks inspecteren. Om tot innovatieve oplossingen te komen, werken we met multidisciplinaire teams om bepaalde techniek uit te proberen. Jong, oud, man, vrouw, en mensen van verschillende nationaliteiten, vanuit verschillende rollen en met uiteenlopende capabilities. Terwijl in het normale leven software engineers, data-analisten, operators en mensen uit de business nauwelijks met elkaar te maken hebben.” De unusual suspects bij elkaar zetten levert altijd iets moois op. Wat precies ligt competitief gevoelig, maar een tipje van de sluier wil Hoekstra wel oplichten. “Het gaat er dan bijvoorbeeld om de commercieel en operationeel ingewikkelde puzzel rondom de planning van op- en overslag naadloos te laten verlopen, verspreid over meerdere terminals. Of om het beplakken van tanks met zonnefolie.”

Het bij elkaar zetten van uiteenlopend talent om de grote thema’s van nu te adresseren is ‘super attractief’, in de woorden van Hoekstra – zijn overtuiging is dan ook dat die werkwijze een aanzuigende werking heeft op vrouwen met een technisch profiel, een groep talent die Vopak graag aan boord wil halen. In zijn ogen vormen langetermijnwaardecreatie, talentontwikkeling en diversiteit een drietrapsraket. “Geluiden, signalen en trends die belangrijk voor ons zijn, vangen we simpelweg niet op als we met een te homogene groep zouden werken. We willen werken met een diverse groep mensen die in staat is geluiden uit de buitenwereld te vertalen en ons kompas goed af te stellen.”

Een schone lei versus legacy

Die positieve insteek wil niet zeggen dat er meteen sprake is van man/vrouwbalans van het 400 jaar oude concern. De overall workforce van Vopak bestaat nu voor 16 procent uit vrouwen, op het hoofdkantoor is 25 procent van de medewerkers vrouw. Die aantallen vindt Hoekstra nog bescheiden, en dus zet het concern in op groei. “Voor posities binnen het senior management hanteren we een interne target van 20 procent. Alleen al die bewustwording heeft veel gedaan: elke discussie over talent of successie start nu met de vraag of we voldoende oog voor diversiteit en inclusie hebben. In het verleden werd die vraag zeker niet zo consistent gesteld.” Dat Hoekstra binnen 10 jaar voor elkaar heeft gekregen dat die vraag nu steeds gesteld wordt, heeft in zijn optiek veel minder te maken met zijn jonge leeftijd – hij werd geboren in 1971 en is daarmee een van de jongere CEO’s van het land – maar veel meer met zijn carrière die zich deels in het buitenland voltrok. “Misschien klopt het wel dat jongere leiders diversiteit sneller omarmen, maar mij is door mijn carrière in het buitenland al snel duidelijk geworden dat grenzen alleen op papier bestaan – thema’s als ongelijkheid en de grote transformaties van nu laten zich niet beperken tot een land.” Je openstellen voor een brede groep talent, verschillende culturen en zienswijzen is de enige manier om antwoorden te vinden die aansluiten bij deze urgente thema’s. “Leer van elkaar.”

De toegenomen aandacht voor diversiteit stimuleert leiders binnen Vopak om initiatieven te ontplooien die het bedrijf aantrekkelijk maakt voor vrouwen, ook als het gaat om zeer technische functies. “Ik zie geen enkele reden waarom vrouwen zo’n technische functie niet zouden kunnenvervullen.” Toch heeft ook Vopak te maken met bekende beperkingen: er wordt tussen concerns flink geconcurreerd als het gaat om vrouwen die een technisch profiel hebben, terwijl die vrouwen nog niet heel dik gezaaid zijn. En dan is er nog dat andere gevecht, dat binnen eigen gelederen geleverd wordt: het updaten van de van oudsher deels masculiene cultuur. “Binnen een concern dat al zo lang bestaat, moet je echt moeite doen voor inclusie. Dat betekent vechten tegen ingesleten patronen en moeite doen om vrouwen te werven.” 

Kun je ergens met een schone lei beginnen, dan is inclusie veel makkelijker te realiseren, heeft Hoekstra gemerkt. “Neem Zuid-Afrika, waar we onlangs in de buurt van Johannesburg een compleet nieuwe terminal bouwden. We wilden graag een connectie maken met de community, en daarom juist vrouwen de kans geven op banen op deze locatie. Nu werken er op de terminal meer dan 50 procent vrouwelijke operators, die verantwoordelijk zijn voor de verwerking van de vloeistoffen die via pijpleidingen binnenkomen, het laden van de trucks en de veiligheid ter plekke. De vrouwelijke operators presteren net zo goed als de mannelijke. We gaan dit verder uitbouwen in Zuid-Afrika.” Natuurlijk heeft Vopak ook in Nederland techvrouwen in dienst. “Botlek is onze grootste chemieterminal hier, en daar hebben we een vrouwelijke maintenance manager, bijvoorbeeld.” Ook in de top moet er nog een beentje bijgezet worden, vindt Hoekstra. De zeskoppige raad van commissarissen heeft twee vrouwen aan boord en voldoet daarmee aan de wettelijke eis van tenminste 30 procent in dat topgremium, die begin komend jaar van kracht wordt. De driekoppige raad van bestuur bestaat nog geheel uit mannen. “Natuurlijk moeten we ook voor dat gremium diversiteit nastreven. Daar wordt aan gewerkt, maar succes hangt af van een gemêleerde pijplijn. Ik ben daar nog niet tevreden over. Dat moet beter, zodat we uiteindelijk minder hoeven te praten over diversiteit – maar gewoon kunnen laten zien dat het kan.” 

Kruisbestuiving

Voor het zover is, draagt Hoekstra behalve intern ook naar de buitenwereld uit hoe belangrijk het is dat leiders vrouwelijk talent omarmen. Dit jaar is hij als jurylid betrokken bij een heel bijzondere ‘editie’ van de verkiezing van de Topvrouw van het Jaar. “Dit jaar hebben we oog voor vrouwen die uitmuntend leiderschap hebben laten zien tijdens de coronacrisis. De genomineerden voldoen daaraan, maar ook daarbuiten heb ik veel exceptioneel leiderschap gezien dat andere leiders inspireert en met andere ogen laat kijken naar hun eigen modus operandi – natuurlijk binnen de gezondheidszorg, maar ook binnen vele andere industrieën. Zelf heb ik in ieder geval de afgelopen maanden bevestigd gezien dat saamhorigheid en inzetten op relaties het allerbelangrijkst is. Ook hier geldt weer: bestuurders horen vooral in de luister-modus te staan, zodat ze van elkaar kunnen leren.”

Van elkaar leren is ook precies de reden dat Vopak zich, in de persoon van CFO Gerard Paulides, heeft aangemeld voor de Espresso-link: een unieke tool op het Topvrouwen.nl-platform die gesprekken tussen Topvrouwen en topbestuurders mogelijk maakt. “Ja, dat vinden we een mooie kans. Want natuurlijk werkt het niet een kant uit: in de gesprekken zullen de Topvrouwen iets van Gerard opsteken, maar andersom zal Gerard ook door de Topvrouwen beïnvloed worden. Inzichten krijg je alleen als je je ervoor openstelt, actief het gesprek aangaat.” Een mooie kruisbestuiving, kortom. “Ik denk dat dergelijke open gesprekken grote impact kunnen hebben, ook al zie je dat niet meteen terug in de statistieken over man/vrouwbalans. Een gevaar is dat frustratie op de loer ligt als je dagelijks bekijkt wat de voortgang is. Terwijl topvrouwen over de jaren al heel veel bereikt hebben en organisaties als Topvrouwen.nl anderen stimuleert grote stappen te zetten. Dáár draait het om. Voor nu vind ik dat het erg waardevol is het thema levend te houden, zoals Topvrouwen.nl doet, maar ik hoop dat het platform zich in de nabije toekomst overbodig maakt, omdat gender diversity dan heel gewoon geworden is. Dan begrijpen we niet meer dat we ooit geaccepteerd hebben dat die balans er zo lang niet was.”

Tekst Nicole Gommers