“Het is een pallet aan maatregelen dat je neemt. We hebben bijvoorbeeld een leiderschapsprogramma, een mentorprogramma, een subtopprogramma, een centrum voor mobiliteit en de Amsterdamse School met leerinterventies. Een belangrijke tool in het realiseren van een goede man-vrouwverhouding binnen de gemeente is [het gebruik van] HR-analytics. Hierdoor hoeven we namelijk niet af te gaan op onderbuikgevoelens.”

Over de organisatie

De Gemeente Amsterdam vertegenwoordigt en bestuurt de 850.000 inwoners van Amsterdam op het gebied van grootstedelijk beleid, zoals burgerzaken, werk & inkomen, onderwijs & jeugd en zorg & ondersteuning. De afgelopen jaren is er fors gereorganiseerd en is de organisatie gekrompen van 30.000 naar 15.000 medewerkers. Het strategisch uitgangspunt hierbij is te komen tot één organisatie in dienst van Amsterdam: een daadkrachtige, flexibele en inclusieve organisatie waarin verschillende organisatieonderdelen, taken en verantwoordelijkheden onder de noemer ‘1Amsterdam’ zijn gecentraliseerd.

  • Sector: Overheid
  • Aantal medewerkers: 15.000(19.000 inclusief externe inhuur)
  • Totaal aandeel vrouwen in organisatie: 49%
  • Aandeel vrouwen in top: gemeentelijk managementteam (GMT): 5 personen, 2 vrouwen (40%)
  • Aandeel vrouwen in subtop: 57 personen, 26 vrouwen (46%)

Aanpak

“We hebben een buitengewoon heldere norm. We willen een 50/50 verhouding in het aantal mannen en vrouwen en daar is geen discussie over.” (Arjan van Gils – Gemeentesecretaris)

De Gemeente Amsterdam hanteert het basisprincipe dat het ambtenarenbestel een weerspiegeling moet zijn van de beroepsbevolking van de stad. Het GMT is ervan overtuigd dat de gemeente een diverse stad alleen goed kan bedienen als je ook een diverse in inclusieve organisatie bent: talent als basis, diversiteit als kracht. Dat is hét uitgangspunt van de inclusieve werkcultuur binnen de Gemeente Amsterdam. Een juiste ‘mindset’ is hierbij belangrijk, waarbij leidinggevenden zich meer bewust zijn van hun rol tijdens een sollicitatieprocedure of het stimuleren van een open werksfeer waarin iedereen zichzelf kan zijn.

Dit principe geldt door en voor de hele organisatie: het wordt niet alleen benoemd en uitgestraald als streven, maar ook vertaald in beleid waarmee traditionele patronen worden doorbroken. De top binnen de gemeente committeert zich hier ook echt aan.

Om een effectief beleid te voeren, zijn valide en betrouwbare cijfers over het aandeel vrouwen in de verschillende lagen van de organisatie onontbeerlijk. De Gemeente Amsterdam zet daarom sterk in op de verdere ontwikkeling van de technische applicatie Amsterdam Management Information dat onder andere inzicht geeft in de in-, door- en uitstroom van medewerkers. De informatie uit het systeem is beschikbaar voor de hele organisatie en laat zwart op wit de stand van zaken zien. Zo kan er datagedreven HR-beleid worden gevoerd op basis waarvan men kan zien of interventies leiden tot resultaat of dat bijsturing noodzakelijk is.

HR-anaytics geeft houvast om in te kunnen zoomen op de plekken in de organisatie waar het vastloopt: hoe komt dat, welke probleemmechanismen liggen hieraan ten grondslag en wat kan daaraan worden gedaan? Afdelingshoofden worden ter verantwoording geroepen en worden extra geattendeerd op maatregelen die zij kunnen treffen zodat de streefcijfers per afdeling ook daadwerkelijk worden gehaald. Met dit instrument wordt er zo echt gestuurd op een mix van mannen en vrouwen in alle geledingen van de organisatie.

“Vanuit de kennis uit de applicatie kunnen we de blik richten naar de interne kweekvijver aan talent waaruit gevist kan worden om de verhouding in balans te houden. Daarbij ligt overigens ook een duidelijke taak voor werknemers. Die kunnen niet achterover leunen, maar worden gestimuleerd om zich actief te melden.” (Yardena Shitrit – Directeur Personeel en Organisatie)

“Wil je echt het verschil maken, dan moet je dieper in de organisatie en de werkcultuur duiken. HR-analytics helpt hierbij omdat het richting geeft aan waar in de organisatie actiever gestuurd moet worden op een gebalanceerde man-vrouwverhouding.” (Arjan van Gils – Gemeentesecretaris)

Met alleen cijfers is men er natuurlijk niet. Vervolgens moet een organisatie daar ook op acteren. Amsterdam doet dat door op veel verschillende fronten aandacht te besteden aan diversiteit en inclusie. Zo worden alle managers in een opleidingstraject gewezen op het belang van inclusie en diversiteit en krijgen ze ook hulp om dit te implementeren in hun team. Daarnaast wordt er aandacht besteed aan de juiste randvoorwaarden. Zo is het bij Gemeente Amsterdam normaal om je eigen tijd in te delen, af en toe thuis te werken en kan er ook op hoge posities vier dagen gewerkt worden. Ook kunnen talentvolle medewerkers zich aanmelden voor één van de verschillende mentorprogramma’s van de stad. Tot slot wordt er in de organisatie op veel verschillende momenten aandacht besteed aan diversiteit en inclusie, van heidagen tot specifieke momenten zoals de dag van de mantelzorger.

Wat levert het op?

Een diverse organisatie, waarin iedereen vrij is om zijn of haar talenten te ontwikkelen, kan beter inspelen op de vragen uit de maatschappij. Uit onderzoek blijkt dan ook keer op keer dat divers samengestelde organisaties succesvoller zijn dan homogene organisaties. Dat geldt niet alleen voor de verdeling man-vrouw, maar ook voor migratieachtergrond, jong-oudbalans, seksuele oriëntatie, en wel of geen beperking. Met de applicatie Amsterdam Management Information hebben alle managers continu zicht op hun medewerkersbestel. Dit biedt mogelijkheden om hierover gerichte prestatieafspraken te maken en streefcijfers vast te stellen en te monitoren. De aanpak heeft effect: het streven van een 50/50 verhouding in de top en subtop is nagenoeg gehaald.

Tips

  1. Bewustwording management: zorg dat het management, zowel in de top als op teamniveau, bewust is van de voordelen van een divers samengesteld team, het volstrekt normaal vindt en zich inzet voor een inclusief klimaat. Amsterdam doet dit door aandacht te besteden aan inclusie en diversiteit in het leiderschapstraject dat elke manager doorloopt.
  2. Goede randvoorwaarden: zorg dat het acceptabel is voor zowel vrouwen als mannen om vier dagen te werken, de eigen tijd in te delen en soms thuis te werken, ook in hoge posities.
  3. Zorg dat het volstrekt normaal is dat er vrouwen in de top zitten en stuur daar ook actief op bij het selecteren van kandidaten. Dat betekent dat het bijvoorbeeld niet kan voorkomen dat er geen vrouwen in het gemeentelijk managementteam zitten.
  4. Gebruik HR-analytics om duidelijk te krijgen op welke plekken in de organisatie nog verbetering mogelijk is (zowel op in-, door- als uitstroom).

Contact

Sabine Wanmaker, organisatieadviseur inclusie en diversiteit, directie Personeel en organisatieontwikkeling:
s.wanmaker@amsterdam.nl

Terug