“Target tot kritische massa is bereikt. Harde targets en voortvarend plannen implementeren om vrouwen een goede werkomgeving, ‘mobile working’ en carrièrekansen te bieden, versterken de man-vrouw verhouding bij Vodafone. Dat dwingt onze leiders tot het ontwikkelen van een inclusieve managementstijl. Wij ondersteunen deze ontwikkeling van onze leiders die daardoor echte “deep-level” diversiteit in hun teams kunnen creëren. Dat maakt targets overbodig en plannen op het gebied van diversiteit als vanzelfsprekend. Ook als het gaat om participatie van allochtonen, ouderen en gehandicapten.”

Vodafone Libertel BV

Vodafone is één van de grootste mobiele telecommunicatiebedrijven in de wereld. Vodafone biedt particuliere en zakelijke klanten telefonie-, televisie- en datadiensten via een hoogstaande netwerkinfrastructuur.

  • sector informatie en communicatie
  • 3811 medewerkers
  • 2 vrouwen (67%) in de statutaire directie
  • rvc: geen vrouwen

Wat levert het op?

Aandacht voor een evenwichtige m/v-verdeling geldt bij Vodafone niet alleen voor de top, maar voor de gehele organisatie. Volgens Hester de Kreek, Talent & Diversity Manager, is een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen al lange tijd een speerpunt. “Bovendien gaat het ook om bredere invulling van diversiteit. Bij benoemingen letten we altijd op diversiteit. We weten uit ervaring dat het gedrag van mannen en vrouwen bij sollicitaties sterk verschilt. Mannen zijn een stuk minder afwachtend dan vrouwen. Daarom spotten we wie onze talenten zijn en daarop nemen we proactief actie. Zo kunnen we vrouwen tijdig betrekken in het proces.” De top van Vodafone heeft recent een ‘unconscious bias’ training gevolgd waardoor men zich beter bewust is van verschillende achtergronden van mensen en de rol die beeldvorming en onbewuste vooroordelen hierbij spelen.

Aanpak

Evenwichtige m/v-verdeling harde eis voor recruiters
De directie wordt voornamelijk gerekruteerd uit de interne doorstroom. Tenzij Vodafone een specifieke expertise zoekt die intern niet voor handen is, dan wordt extern gezocht. Vodafone maakt bij de werving gebruik van executive searchbureaus. Vanaf de start van een zoek- en wervingsprocedure wordt aan consultants meegegeven dat een evenwichtige m/v-verdeling belangrijk wordt gevonden. Hester de Kreek: “Het geldt voor de instroom in de gehele organisatie. Dat is een harde eis.”

Proactief zoeken naar vrouwen
Zoeken naar geschikte vrouwen in de top vergt soms meer tijd. Vodafone heeft haar ontwikkelings- en wervingsproces zo ingericht dat proactief gezocht wordt naar kandidaten voor managementfuncties. Hoog en laag. De praktijk wijst uit dat deze talenten vaak in een andere functie elders of intern werkzaam zijn bij een andere afdeling. “Bij vrouwen werkt het anders. De ervaring leert dat je vrouwen moet vragen en bovendien zitten ze ook heel anders in een sollicitatiegesprek. Het is tevens een groot verschil of je solliciteert of dat je gevraagd wordt. Gevraagd worden geeft meer zelfvertrouwen. Bovendien willen vrouwen vaak nadenken over een volgende stap of willen nog een extra gesprek, daar moet je dus op voorhand al rekening mee houden.”, aldus Hester de Kreek.

Support van de top draagt het meest bij
Het commitment en de focus van de CEO van Vodafone Group heeft bijgedragen aan diversiteit in de directie. Voor de CEO van Vodafone is m/v-diversiteit één van zijn top drie speerpunten. Dat genereert vanuit alle landen aandacht voor m/v-diversiteit. Hester de Kreek benadrukt dat in Nederland wel een cultuuromslag nodig was: “we dachten dat we er al waren echter vaak weten mensen niet hoe bevooroordeeld ze onbewust zijn en bewustwording helpt dan absoluut”.

Targets en KPI’s
Harde targets en KPI’s werken ook. Vodafone werkt vanuit de business case voor m/v-diversiteit: “Het blijft een wankel speelveld. Je moet niet doorslaan in je targets maar wel aan de slag gaan en de aandacht niet laten verslappen.” Er wordt binnen Vodafone maandelijks gerapporteerd over m/v-verhouding zowel per functie level en Business Unit als ook extern.

Geloof er zelf in
Vodafone gelooft in de meerwaarde van m/v-diversiteit. Aandacht in de media voor het onderwerpt ondersteunt, maar als bedrijf moet je het vooral zelf willen én waarmaken!

Tips

  1. Echt zelf erachter staan. Ook aandacht voor diversiteit in de absolute top. En breed uitdragen binnen de rest van de organisatie dat het belangrijk is en dat diversiteit meer is dan alleen de verhouding man/vrouw. 
  2. Laten zien dat het kan. Dat biedt de vrouwen in de top meteen een podium, ze worden zichtbaar en fungeren zo tevens als rolmodel. 
  3. Knip zwaardere functies op, zodat ze gemakkelijker parttime ingevuld kunnen worden en vrouwen meer carrièrekansen hebben.

Contact

Hester de Kreek
Talent & Diversity Manager
hester.dekreek@vodafone.com

Terug