“De wet zegt nu comply or explain, dat is te zwak. Bedrijven weten het heel goed te verstoppen in hun jaarverslag. Ik zou veel meer druk zetten. De minister moet lastiger worden en gewoon een brief sturen aan bedrijven, waarop ze moeten antwoorden. Verplicht punt om te bespreken in de RvC. Elk jaar moet de voorzitter van de RvC uitleggen waarom er nog geen 30% is gerealiseerd”

Kendrion

Kendrion produceert elektromagnetische componenten die gebruikt worden door industriële productiebedrijven, om te verwerken in bijvoorbeeld liftdeuren en lopende banden. De belangrijkste afnemer is de auto-industrie waar componenten van Kendrion gebruikt worden in diesel- en benzinemotoren en koelsystemen voor de motor.

  • sector industrie
  • 2580 medewerkers
  • 2 mannen in de rvb
  • 2 vrouwen in de rvc: 50%

at levert het op?

“Mijn overtuiging is dat hoe evenwichtiger een team, en daar bedoel ik ook de rvb of rvc mee, hoe beter de resultaten. Ik denk dat het gezond is en dat het werkt”. Dat zegt ceo Joep van Beurden van beursonderneming Kendrion. “Corporate Social Responsibility en diversiteit zijn good business.”

Aanpak

Het realiseren van man/vrouw-diversiteit is voor Kendrion een queeste in een sector waar vrouwen nog sterk in de minderheid zijn. Er zijn nog maar weinig vrouwelijke studenten in de technologie en vooral op lagere managementniveaus is het moeilijk om vrouwen te vinden. “In de rvc kun je diversiteit goed realiseren, maar als je echt de performance van je organisatie wilt verbeteren zul je meer moeten doen en dat is nog lastig in de technologie.”

  • Bewust beleid om de zetels in de rvc evenwichtig te verdelen
    “We hebben het voor de rvc als speerpunt benoemd, we werken niet met targets. Dat is niet credible omdat we in sommige posities geen vrouwen kunnen realiseren, zeker gezien de plaatsen waar we zitten, het is geen Londen of Tokyo.” Het voornemen om een aandeel van 30% vrouwen in de rvc te halen betekende voor Kendrion automatisch een gelijk aandeel vrouwen en mannen, gegeven het aantal van vier commissarissen. Daar werd concreet actie op genomen en het werd in korte tijd gerealiseerd.
  • Alleen vrouwen uitnodigen
    “We hebben gezegd dat we persé een vrouw wilden en dat aan de recruiter opgedragen. We ondervonden geen tegenspraak en het was geen enkel probleem want het leverde een selectie van 30 capabele vrouwen op.”
  • High potential programma
    Belangrijk is om te zorgen voor voldoende vrouwen in de pijplijn, interne getalenteerde kandidaten die voor promotie in aanmerking kunnen komen. “We hebben een high potential programma en daar wil ik 30% vrouwen in hebben.” Gezien de sector waarin Kendrion opereert moet daar wel hard aan worden gewerkt. “Ons grootste probleem is het middensegment, ontwikkeling en productie, ook sales. Het is allemaal aanbod gedreven.”
  • Meer risico durven nemen
    Het benoemen van vrouwen op niet-traditioneel vrouwelijk posities wordt door bedrijven vaak als een risico ervaren. Dat risico moet je durven nemen volgens Joep van Beurden. “Het is ook een kwestie van probeer het nou eens, ‘step up to the plate’.”

Tips

  • Man/vrouw-diversiteit in de top is een kwestie van doen
    “Het is een kwestie van luiheid, je moet er iets voor doen en het is meer werk, maar het lukt zeker.”
  • Een geschikte recruiter in de arm nemen
    “Dan kies je voor een recruiter die gespecialiseerd is in vrouwen en niet voor de recruiter die je gewend bent.”

Contact

Kendrion
Joep van Beurden
telefoon: 030 6997268
mail: joep.vanbeurden@kendrion.com

Show in Slider: 
no
Terug