“Ik denk dat het stellen van een duidelijk streefcijfer helpt en de Corporate Governance Code bevestigt dat; zo hoort het nu eenmaal en zo gaan we het doen. Intrinsieke beleving in een bedrijf is belangrijker dan een extern opgelegd quotum. Die beleving binnen een onderneming vergt soms een cultuurverandering. Voor een cultuurverandering is intrinsieke motivatie cruciaal, deze heeft meer effect en geeft stabiliteit. Ik ben best optimistisch over de ontwikkeling, vergeleken met waar we vijf jaar geleden waren. Monitoring blijft belangrijk, je moet de tendens volgen en kijken of het goed gaat. Het blijft ongetwijfeld nodig hier de nodige druk te blijven leggen. Oude patronen zijn vaak wat roestig.”

Over de organisatie

De Autoriteit Financiële Markten (AFM) is gedragstoezichthouder op de financiële markten. Dat houdt in dat de AFM toezicht houdt op het gedrag van de gehele financiële marktsector: sparen, beleggen, verzekeren en lenen. Met het gedragstoezicht wil de AFM een bijdrage leveren aan het goed functioneren van de financiële markten.

  • Sector openbaar bestuur
  • 571 medewerkers
  • 2 vrouwen in de rvb: 66%
  • 1 vrouw in de rvt: 33%

Wat levert het op?

“We zijn een moderne organisatie met twee benen in de maatschappij, daarbij past niet dat het management alleen uit mannen bestaat, heel ouderwets. Meer diversiteit maakt het collectief sterker, daar geloven we beslist in. Diversiteit draagt bij aan betere besluitvorming, mensen moeten complementair zijn en een steilere leercurve voor alle betrokkenen” legt Gerben Everts, bestuurder van AFM uit. “Daarom vinden we diversiteit in de board zo belangrijk.”

Aanpak

Met een divers samengesteld management maakt de AFM haar voorbeeldfunctie voor de financiële sector waar. Evenwel is aandacht voor diversiteit voor de AFM als toezichthouder breder dan enkel gericht op de eigen organisatie. “De matrix van competenties nemen wij mee in onze geschiktheidstoets van bestuurders en commissarissen in financiële ondernemingen. We leggen druk op eenvormigheid, want meer van hetzelfde, ook al betreft het heel capabele mannen, gaat de dynamiek in het bestuur niet helpen.”
De AFM werkt met een streefcijfer voor vrouwen in leidinggevende functies en trekt veel potentieel aan door een aantrekkelijk werkgever te zijn met een goed werk/zorg-beleid waarbij ook op de hogere functies flexibiliteit voor de indeling van de tijd geldt. Voor gezichtsbepalende functies worden fifty fifty mannen en vrouwen geworven.

-Bewust beleid om het aandeel vrouwen in hogere managementposities te vergroten
“We hebben ze jaar geleden een streefcijfer van 40% vrouwen op leidinggevende posities gekozen en dat hebben we binnen tweeënhalf jaar tijd gehaald. Op dit moment is het aandeel vrouwen en mannen in leidinggevende functies gelijk.” Door aandacht voor het combineren van werk en zorg is de AFM populair voor mid-dertigers en met MD-beleid worden talentvolle medewerkers die toe zijn aan een volgende stap pro-actief begeleid.

-De kwaliteit van het bestuur voorop stellen.
Wie de kwaliteit van het bestuur voorop stelt, stelt zichzelf open voor een bredere groep. “Als je dat niet doet zet je jezelf op achterstand in de werving. Je slaat een deel van je potentie weg en maakt je vijver onnodig klein in juist een kosmopolitische wereld.” Gerben Everts legt uit dat het tevens bijdraagt aan de eigen ontwikkeling: “Het brengt je verder, zelfs al zou je er geen natuurlijke affiniteit mee hebben. De dynamiek is dat je ziet dat je jezelf daarin kunt verbeteren. Ik herken heel erg hoe mannen en vrouwen complementair kunnen zijn aan elkaar.”

-Goed plannen hoe de doelstelling gehaald kan worden
“Op het moment dat je je committeert aan een doelstelling moet je die ook gaan halen. Practise what you preach. Mijn eerste tien benoemingen in die tijd waren alleen maar vrouwen. Die keuze heb je echt als je de voorwaarde van gelijke geschiktheid hanteert. Dan is de benodigde inhaalrace vrij eenvoudig te realiseren.”

-Bewust beleid om de zetels in de rvt evenwichtig te verdelen
“Dat is eenvoudig want daar worden nieuwe leden door de rvt zelf voorgedragen en hebben we al heel lang het beleid dat het fifty fifty moet zijn. Het is de minister die daar vervolgens de finale stem in heeft .”

Tips

  1. Een concrete opdracht aan een goede headhunter geven
    “Een voordracht van half/half mannen en vrouwen is een goede aanpak die heel beslist werkt. Headhunters die dat niet van nature doen, daar moet je niet mee in zee gaan. Het is een inhaalslag die je moet maken en dat doe je op deze manier.”
  2. Aandacht voor het laagste managementniveau
    “In het basisniveau van aansturing zit de crux tot verandering, daar moet je bewustwording managen zodat de meerwaarde van diversiteit landt. Daar moet het denken om en daar heb je actief beleid voor nodig.”
  3. Externe verantwoording
    “Meer aandacht voor de bewuste onderdelen van het jaarverslag welke gaan over personeel, bestuur en diversiteit is nodig. Ondernemingen moeten doorkrijgen dat een goed diversiteitsbeleid betere besturing impliceert. Ook mag de taakopvatting van de accountant hier best verbreed. Beperkte aandacht voor diversiteit zal een alarmbel moeten zijn op het moment dat de risico-inventarisatie wordt gemaakt, in de zin van dit bedrijf heeft weinig oog voor diversiteit, optimalisering van bestuur en management, en negeert een duidelijk maatschappelijke wens.”

Contact

AFM
Gerben Everts
Telefoon: 020 7972056
E-mail: gerben.everts@afm.nl

Terug