“De organisatie is zich sterk aan het ontwikkelen. In het begin was er een conservatieve houding. Nu is het bedrijf actief aan het meedenken en toont commitment om meer vrouwen in hogere posities te krijgen. Er hebben zich nu ook 7 mannelijke ambassadeurs aan EVA gebonden. Zij vormen de link naar de mannen in de organisatie en leveren hun bijdrage aan het behalen van de doelstellingen van EVA.”

Over de organisatie

Dura Vermeer Groep NV is actief in de bouw, infrastructuur en engineering. Dura Vermeer werkt samen met partners om integrale en duurzame oplossingen voor uiteenlopende bouwopgaven te realiseren.

Het familiebedrijf Dura Vermeer bestaat meer dan 160 jaar. Kernbegrippen zijn: continuïteit, duurzaamheid, stabiliteit, vakmanschap, saamhorigheid. Dura Vermeer vindt het belangrijk dat er ruimte is voor medewerkers om individuele ambities waar te maken en daagt medewerkers uit tot zelfontwikkeling, creativiteit en ondernemerschap. Dura Vermeer probeert haar maatschappelijke verantwoordelijkheid te tonen door een transparante manier van zaken doen en door duurzaam te ondernemen.

  • Sector: bouwnijverheid
  • Aantal medewerkers: 2.500
  • Totaal aandeel vrouwen in organisatie: 15%
  • Aandeel vrouwen in top: 10 personen, 1 vrouw (10%)
  • Aandeel vrouwen in subtop: 122 personen, 18 vrouwen (15%)

Aanpak

In haar strategie benoemt Dura Vermeer ‘diversiteit’ en ‘een breed complementaire organisatie’ als belangrijk thema’s. Dat past bij de lange termijn blik die het familiebedrijf eigen is om het bedrijf steeds beter te maken. Vandaar ook de aandacht voor meer vrouwen in de bouw. De voorzitter van de raad van bestuur geeft aan dat dat hard nodig is, omdat het aandeel (hoog opgeleide) vrouwen in management en hogere posities op dit moment nog te laag is bij Dura Vermeer. Het beeld dat complementariteit van verschillende persoonlijke eigenschappen van belang is voor de prestaties van het bedrijf dringt steeds meer door.

Om meer vrouwen in (sub)topposities te krijgen zet Dura Vermeer drie strategieën in.

Vrouwennetwerk EVA

In 2016 is EVA opgericht; het vrouwennetwerk van Dura Vermeer. EVA verbindt vrouwen binnen Dura Vermeer. Het doel van EVA is het aantrekken en behouden van vrouwen op managementniveau en het laten doorgroeien van vrouwen naar managementfuncties (zowel in project- als in lijnfuncties). EVA wil diversiteit binnen de organisatie bevorderen en zorgen dat geen talent onbenut wordt gelaten. Dit thema is extra opportuun in een alsmaar krapper wordende arbeidsmarkt. Het vrouwennetwerk doet ook intern onderzoek naar belemmeringen voor diversiteit in de organisatie, de man-vrouwverhouding in management- en directieposities, en verschil in salariëring tussen mannen en vrouwen.

Recent is een groep mannelijke ambassadeurs benoemd binnen Dura Vermeer die een actieve bijdrage gaan leveren om de olievlekwerking van EVA te vergroten. Ook is een mentorpool opgezet waarbij leden vanuit de directie zijn gekoppeld aan EVA leden. Daarnaast wordt gewerkt aan het opzetten van een specifiek op vrouwen gericht opleidingsprogramma. Het bestuur van EVA komt regelmatig samen met de raad van bestuur en fungeert als een adviserend orgaan.

Steun aan de top

De diepgewortelde overtuiging bij de raad van bestuur dat het bedrijf vrouwen in de subtop en top moet hebben, is van groot belang bij de cultuurverandering die Dura Vermeer doormaakt. Ook de raad van commissarissen staat achter het initiatief van het vrouwennetwerk EVA.

“We geven EVA een podium binnen de organisatie. Dat is het belangrijkste instrument dat we inzetten. Wat ook belangrijk is, zeker in een familiebedrijf, is de manier waarop onze eigenaar over diversiteit Praat. Hij is heel expliciet over het belang van vrouwen aan de subtop en top.” (Alfred Boot – HR-directeur)

Key Performance Indicators (KPI’s)

Verder werkt Dura Vermeer met KPI’s om de doorstroming te bevorderen. Er zijn verschillende KPI’s voor de diverse echelons in de organisatie. Afhankelijk of het om staf- of lijnfuncties gaat, variëren de KPI’s. De KPI’s zijn resultaatgericht en dat wordt intern ervaren als een heel sterk punt. Ze brengen het bedrijf in beweging.

“We monitoren de interne doorstroom. Daarmee wordt de man-vrouwverhouding binnen het bedrijf duidelijk. We leggen dit vervolgens naast onze KPI’s die we hieraan verbonden hebben. Als je dat niet doet, gebeurt er niks.” (Alfred Boot – HR-directeur)

Als de KPI’s niet worden gehaald, wordt dat aangegrepen om met elkaar in gesprek te gaan om te bedenken hoe het beter kan. Hieruit wordt duidelijk dat de combinatie van monitoring en het hebben van streefcijfers handvatten biedt om intern de discussie aan te gaan over het aandeel vrouwen in de (sub)top.

Wat levert het op?

Dankzij het commitment vanuit de raad van bestuur, de actieve inzet van het vrouwennetwerk EVA en diverse communicatiemiddelen, zoals een eigen Facebookpagina, is het Dura Vermeer gelukt om meer bewustzijn te creëren over het belang van meer vrouwen in de bouw. Door de onderzoeken die door EVA zijn gedaan is er ook meer duidelijkheid over de grootste belemmeringen voor doorstroom en instroom van vrouwen bij Dura Vermeer. Die bewustwording heeft geleid tot interne vraagtekens bij de traditionele manier van carrière maken binnen de bouw.

Tips

  1. Benoem ook mannelijke ambassadeurs binnen het vrouwennetwerk. Dat levert meer draagvlak op om meer competente vrouwen in de organisatie te signaleren en verder door te laten groeien.
  2. Durf anders na te denken over de invulling van functies. Niet de opleiding zou hierin centraal moeten staan, maar de competenties die nodig zijn voor het goed kunnen invullen van een functie.
  3. Overleg met een divers samengesteld team van recruiters welke competenties en eigenschappen nodig zijn voor vacante posities nu en in de toekomst. Bespreek wat dit betekent voor het profiel dat wordt opgesteld en wie je daarmee aantrekt. Zo zorg je dat je profielen creëert die ook vrouwen aanspreken.

Contact

Freya van der Kroef – Programmamanager Strategie Divisie Infra tevens bestuurslid EVA:
f.kroef@duravermeer.nl

Terug