“Het bereiken van evenwicht in verdeling m/v is zeker geen doel op zich. Het gaat om het effect dat je ermee bereikt: elkaars verschillen benutten om het beste resultaat te boeken.”

Royal Schiphol Group

Royal Schiphol Group is een luchthavenonderneming met de missie Nederland optimaal te verbinden met de rest van de wereld. In de loop der jaren is de luchthaven uitgegroeid tot een van de grootste luchthavens in Europa, met 322 directe bestemmingen. In 2015 groeide het aantal reizigers via Schiphol naar ruim 58,2 miljoen.

  • Sector vervoer en opslag
  • 1751 medewerkers
  • 2 vrouw (50%) in de rvb
  • Rvc: 3 vrouwen en 4 mannen

Wat levert het op?

Voor Schiphol Group gaat diversiteit verder dan de verdeling man/vrouw. Francien David, senior manager HR: “Wij bieden een werkomgeving waar verschillen tussen medewerkers juist gewaardeerd en benut worden. We boeken (betere) resultaten door het samenbrengen van de talenten van medewerkers.” Ook vanuit het perspectief van de verdeling man/vrouw. Sinds 2009 maakt dit onderdeel uit van het HR beleid. “Dat werpt echt zijn vruchten af. Je ziet in de cijfers dat het aandeel vrouwen in topposities stijgt. Door de huidige verdeling bij onze rvb en rvc ervaren we de meerwaarde van het evenwicht tussen mannen en vrouwen.”

Aanpak

Er ligt een heldere visie ten grondslag aan de huidige aanpak m/v diversiteit. ”We willen al het aanwezige talent op de arbeidsmarkt benutten. Dat gaat verder dan genderdiversiteit. Iedereen is welkom omdat wij diversiteit binnen teams als voorwaarde zien voor de beste resultaten. Wij hebben de beste mensen nodig om onze ambities waar te maken, ongeacht culturele identiteit, geaardheid of achtergrond. Het gaat er om dat medewerkers met hun competenties elkaar aanvullen en versterken. De integrale aanpak kenmerkt zich door de kracht van het totaal aan acties, zoals: actief W&S-beleid, sterk vrouwennetwerk, female leadership trainingen en georganiseerd mentorship. Samen maken zij de aanpak binnen Schiphol Group waardevol en met het gewenste effect.”

Verdeling m/v bij de sleutelposities
In de rvb werd enkele jaren geleden - na een actieve search naar een vrouw - de eerste vrouwelijke CFO benoemd. En twee jaar geleden kwam daar de tweede vrouw in de rvb - via interne doorstroom - bij. Hiermee bereikten wij de 50/50 verdeling in de rvb. Een bijkomend effect bleek de enorme impact die de interne doorstroom van een vrouw teweeg bracht binnen de organisatie.

De m/v-verdeling in topposities is bij Schiphol een belangrijk selectiecriterium, bij interne doorstroom en externe instroom. Zowel bij de rvb als bij de rvc is de m/v-verdeling ook onderwerp van gesprek. Schiphol werkt met executive searchers en de evenwichtige m/v-verdeling maakt deel uit van hun opdracht.

Sponsoring in de top is cruciaal
“We hebben in de persoon van Jos Nijhuis een belangrijke sponsor in de board. Dat is heel belangrijk, iemand die het bespreekbaar maakt aan de boardtafel.”

Onderwerp van gesprek
Bij Schiphol Group wordt op alle organisatieniveaus over de m/v-verdeling gesproken. De aanwezigheid en zichtbaarheid van vrouwen in de top heeft wervingskracht binnen de organisatie én in de arbeidsmarkt.

Tips

  1. Een sponsor in de top is een belangrijke motor. De top moet er het belang van inzien en er in geloven. “En het is belangrijk dat het wordt uitgedragen, dat iedereen in de organisatie het weet.”
  2. Veranker het onderwerp overal in de organisatie. “Het is meer dan alleen van HR”.

Contact

Francien David
Telefoon 0651553474
Mail david@schiphol.nl

Terug