“Eerst voor jezelf expliciet maken dat je een gemengd team wilt. Dan van te voren aangeven dat je een vrouw wilt, anders krijg je de discussie over de ‘beste kandidaat’. Dat uitspreken en dan heel gericht zoeken en actief vrouwen benaderen.”

PGGM N.V.

PGGM is een coöperatieve pensioenuitvoeringsorganisatie zonder winstoogmerk. De PGGM Coöperatie U.A. is in 2007 opgericht door de sociale partners in de sector zorg en welzijn. Werknemers en gepensioneerden uit de sector zijn de leden van de coöperatie.

  • Sector financiële dienstverlening
  • 1350 medewerkers
  • 1 vrouw (50%) in de rvb
  • rvc: 33% vrouwen

Wat levert het op?

Bij PGGM staat sinds 2013 een vrouw aan het roer. PGGM heeft dus wel een voorbeeldfunctie voor andere ambitieuze vrouwen in de organisatie. Sponsoring vanuit de top is belangrijk. De rvc heeft in het verleden gesignaleerd dat de m/v-verdeling erg scheef was bij managementposities in de organisatie en vond dat daar iets aan gedaan moest worden. Commitment van de top is een belangrijke voorwaarde om veranderingen door te zetten. PGGM is een bedrijf, waar ongeveer evenveel vrouwen als mannen werken. Maatschappelijke betrokkenheid zit in het fundament van de organisatie en is een belangrijk onderdeel van de identiteit. Gemengde teams en een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen op invloedrijke posities horen daarbij.

aanpak

Bewust beleid om de zetels in rvb en rvc evenwichtig te verdelen
De rvb van PGGM bestaat uit een man en een vrouw, zij vormen het dagelijks bestuur. Het is het resultaat van een bewuste inzet op een evenwichtige m/v-verdeling ingezet. Dat geldt ook voor de rvc. De voor de rvc uitgesproken wens dat zij voor een derde deel uit vrouwen moet bestaan, heeft effect gesorteerd.

Aandacht voor interne doorgroei van vrouwelijk talent
Bij rekrutering van nieuwe rvb-leden is het van belang dat in het zoekproces betrokkenen zich bewust zijn van de wenselijkheid van een evenwichtige m/v-verdeling. PGGM bevindt zich immers in de financiële wereld die nog overwegend uit mannen bestaat. PGGM heeft daarom sinds 2012 een actief diversiteitsbeleid. De afgelopen jaren zijn er verschillende diversiteitsprogramma’s geweest voor talentvolle vrouwen. Bewust beleid om het aandeel vrouwen in managementposities te vergroten kost tijd. “Het gaat echt om kleine stapjes, empowerment van vrouwen, dan hoor en zie je ze ook meer in de organisatie”, aldus Astrid Romijn, Principal HR bij PGGM. Het vrouwelijk lid van de rvb is haar carrière gestart bij ABN AMRO en NIB Capital en heeft vervolgens haar carrière verder binnen PGGM ontwikkeld: zij heeft veel van de organisatie gezien en is in verschillende topfuncties werkzaam geweest. De benoeming in de rvb is het resultaat van interne doorgroei. Astrid Romijn, Principal HR tekent aan dat interne doorgroei en ontwikkeling gestimuleerd wordt, maar dat de aandeelhouder uiteindelijk de leden van de rvb kiest. De huidige CEO was daarvoor de meest geschikte kandidaat.

In de profielschets rvc m/v-diversiteit expliciet opnemen
Bij de rvc vormt het profiel het vertrekpunt voor de werving. PGGM neemt de m/v-verdeling heel serieus mee in de search. Er wordt met executive search bureaus gewerkt en bij aanvang van de werving wordt specifiek naar vrouwen gevraagd. “ Bij de rvc zijn we gestart met een search toen daar een vrouw vertrok en hebben we specifiek gezocht naar een nieuwe vrouw, dat is zeker niet altijd een gemakkelijke zoektocht.”

Tips

  1. Eerst voor jezelf expliciet maken dat je een gemengd team wilt. 
  2. Er echt achter staan, niet omdat het moet, maar omdat je het ook echt wilt. 3. Zorg voor vrouwen in de selectiecommissie, mannen matchen namelijk graag met hun eigen profiel.

Contact

PGGM Astrid Romijn
telefoon: 0620425096
email astrid.romijn@pggm.nl

Terug