“Wij zien in de benoemingsprocessen verschillen tussen mannen en vrouwen. Mannen plaatsen zich op de voorgrond, denken vaak dat ze ergens zeer geschikt voor zijn. Vrouwen willen liever gevraagd worden, daar werkt het nu eenmaal anders. Daar moet je rekening mee houden, op inspelen.”

Nederlandse Gasunie N.V.

Gasunie is een energieinfrastructuurbedrijf dat het transport en de opslag verzorgt van aardgas en groen gas in Nederland en Noord-Duitsland. Haar infrastructuur verbindt leveranciers en eindgebruikers van energie. Gasunie’s klanten zijn gasproducenten, energieleveranciers, handelaren en eindgebruikers zoals elektriciteitscentrales en grote industrieën. Gasunie neemt deel in internationale projecten, ontwikkelt innovatieve nieuwe diensten en draagt bij aan de transitie naar een duurzame energievoorziening door duurzame energie-ontwikkelingen te stimuleren in samenwerking met andere partijen.

  • sector energie
  • circa 1800 medewerkers
  • 1 vrouw in de rvb (25%)
  • rvc: 2 vrouwen en 4 mannen

Wat levert het op

Gasunie ziet absoluut de meerwaarde van m/v-diversiteit in teams, van laag tot hoog. Dus ook voor een evenwichtige m/v verdeling in de rvb en rvc wordt bewust beleid gevoerd.

Aanpak

Expliciet benoemen in de werving
Bij de laatste benoeming in de rvc heeft het wervingsbureau expliciet als opdracht meegekregen dat de rvc streeft naar minimaal twee vrouwelijke commissarissen. Volgens Janneke Hermes, manager arbeidsvoorwaardenbeleid, kwam het searchbureau met een longlist met voldoende goede vrouwelijke kandidaten. Volgens haar werkt het huidige puntenstelsel en de maximering van commissariaten in de hand dat er breder gezocht moet worden dan voorheen en dat schept kansen voor vrouwen.

Voer beleid gericht op interne doorstroom
Dat interne doorstroom belangrijk is voor Gasunie, blijkt ook bij de laatste benoeming van een vrouw in de rvb. Hermes: “We besteden aandacht aan de doorstroom van vrouwen naar de top, dat is ons beleid: ontwikkeling vanaf onderop. Het laatst bijgekomen vrouwelijke rvb-lid was al directeur van één van onze business units, zij is benoemd door de aandeelhouder. Deze interne doorstroom sloot uitstekend aan bij ons m/v-diversiteitsbeleid.”

Annie Krist, recent benoemd tot rvb-lid: `Uiteindelijk bepalen je drive en capaciteiten wat je kunt bereiken in - en ook met - een organisatie. Het helpt daarbij als je kenbaar maakt wat je ambities zijn.”

Gasunie hanteert al jaren bij de werving van technische functies het afspiegelingsbeginsel, conform de verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke afstudeerders in technische opleidingen op de universiteit. Janneke Hermes tekent aan dat bij de werving van trainees m/v verdeling altijd een belangrijk uitgangspunt is. “In onze huidige groep nieuwe trainees, bestaande uit zes kandidaten, zitten zelfs vier technische vrouwen. En ook in vorige wervingsgroepen van jong talent zaten veel vrouwen.”

Neem het op in de profielschets
Bij de rvc verloopt rekrutering anders en vormt de profielschets het uitgangspunt. Hierin is m/v-diversiteit een van de onderdelen. Volgens Anneke Boer, directiesecretaris, zijn commissarissen met een (gas)technische achtergrond misschien wat lastiger te vinden, maar dat is ook niet het enige selectiecriterium.

Maatschappelijke discussie draagt bij
Hermes beaamt dat ook bij Gasunie de maatschappelijke discussie over een evenwichtige m/v-verdeling bekend is en besproken. “We hebben eigenlijk vastgesteld dat we niets hoeven te veranderen. In ons beleid streven we al naar balans tussen mannen en vrouwen. Maar dat die maatschappelijke discussie gevoerd wordt, kan natuurlijk geen kwaad.”

Tips

  1. Experimenteer met een betere balans tussen mannen en vrouwen in de organisatie en wees trots op de successen die je ermee bereikt!
  2. Wij proberen te sturen op diversiteit binnen teams, diversiteit leidt tot betere resultaten.
Terug