De goede voorbeelden zijn geselecteerd op basis van de gegevens uit de bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017. Het betreft grote vennootschappen en organisaties uit de publieke sector die een evenwichtige verdeling (30% m/v) hebben bereikt in de rvb en/of rvc. Aan de hand van desk research (analyse van jaarverslagen, beleidsdocumenten) en interviews met stakeholders is inzicht verkregen in wat werkt binnen deze bedrijven en organisaties en waarom. Deze best practices bieden praktische handvatten en zijn bedoeld om andere bedrijven te inspireren om beleid te ontwikkelen en maatregelen te nemen.

“Het gaat erom dat vrouwen het spel van netwerken leren spelen zonder hun unieke eigenschappen te verliezen.”
“Ik ben me ervan bewust dat ik als vrouwelijke CEO, die zelf ook kinderen heeft en met de combinatie werk en gezin heeft geworsteld, het traditionele beeld omver duw. Vrouwen in topposities zijn helaas nog best uitzonderlijk. Ik realiseer me dat ik andere vrouwen hierin kan steunen.”
“De organisatie is zich sterk aan het ontwikkelen. In het begin was er een conservatieve houding. Nu is het bedrijf actief aan het meedenken en toont commitment om meer vrouwen in hogere posities te krijgen. Er hebben zich nu ook 7 mannelijke ambassadeurs aan EVA gebonden. Zij vormen de link naar de mannen in de organisatie en leveren hun bijdrage aan het behalen van de doelstellingen van EVA.”
“Een goede balans tussen mannen en vrouwen aan de top en op andere plaatsen in een organisatie is heel belangrijk voor het goed functioneren daarvan. Zeker bij ProRail, dat een technische organisatie is, is de vrouwelijke inbreng cruciaal.”
“Werven in het old boys network draagt niet per definitie bij aan diversiteit. We moeten creatief zijn en ook via andere, nieuwe kanalen op zoek gaan naar (vrouwelijk) talent.”
“Target tot kritische massa is bereikt. Harde targets en voortvarend plannen implementeren om vrouwen een goede werkomgeving, ‘mobile working’ en carrièrekansen te bieden, versterken de man-vrouw verhouding bij Vodafone. Dat dwingt onze leiders tot het ontwikkelen van een inclusieve managementstijl. Wij ondersteunen deze ontwikkeling van onze leiders die daardoor echte “deep-level” diversiteit in hun teams kunnen creëren. Dat maakt targets overbodig en plannen op het gebied van diversiteit als vanzelfsprekend. Ook als het gaat om participatie van allochtonen, ouderen en gehandicapten.”
“Diversiteit is voor ons vanzelfsprekend en noodzakelijk als afspiegeling van de samenleving, van onze patiënten- en medewerkerspopulatie. Wij geloven dat door het bundelen van de diverse krachten, talenten en competenties onze zorg en leiderschap daar beter van worden. Dat geldt voor alle niveaus binnen onze organisatie.”
“Voor ons gaat het nu om vanzelfsprekendheid. Natuurlijk helpt het dat we al een goede mix hebben, het zit goed verankerd die evenwichtige verdeling. Bovendien hebben we een vrouwelijke voorzitter van de rvc, zij is in zekere zin ons visitekaartje.”
“Een goede mix mannen en vrouwen in de top van de organisatie leidt tot evenwichtige besluitvorming.”
“Erin geloven en het daarom doen, doen omdat je het echt wilt en omdat je er de meerwaarde van in ziet. Dat is het vertrekpunt”