De goede voorbeelden zijn geselecteerd op basis van de gegevens uit de bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017. Het betreft grote vennootschappen en organisaties uit de publieke sector die een evenwichtige verdeling (30% m/v) hebben bereikt in de rvb en/of rvc. Aan de hand van desk research (analyse van jaarverslagen, beleidsdocumenten) en interviews met stakeholders is inzicht verkregen in wat werkt binnen deze bedrijven en organisaties en waarom. Deze best practices bieden praktische handvatten en zijn bedoeld om andere bedrijven te inspireren om beleid te ontwikkelen en maatregelen te nemen.

“Minder risico en meer rendement”
“Het gaat er vooral om dat je er als bestuurder van overtuigd bent dat diversiteit toegevoegde waarde heeft. Diversiteit is in het belang van je klanten, van je medewerkers, en uiteindelijk ook van aandeelhouders.”
“Durf hindernissen te overwinnen door de kracht van diversiteit uit te dragen” - Suzanne Bouman “Great things never happen in comfort zones...” Barbara Kamp
“Ik denk dat het stellen van een duidelijk streefcijfer helpt en de Corporate Governance Code bevestigt dat; zo hoort het nu eenmaal en zo gaan we het doen. Intrinsieke beleving in een bedrijf is belangrijker dan een extern opgelegd quotum. Die beleving binnen een onderneming vergt soms een cultuurverandering. Voor een cultuurverandering is intrinsieke motivatie cruciaal, deze heeft meer effect en geeft stabiliteit. Ik ben best optimistisch over de ontwikkeling, vergeleken met waar we vijf jaar geleden waren. Monitoring blijft belangrijk, je moet de tendens volgen en kijken of het goed gaat. Het blijft ongetwijfeld nodig hier de nodige druk te blijven leggen. Oude patronen zijn vaak wat roestig.”
“Onze doelstelling, de KPI is erg belangrijk, het sluit aan bij hoe we het hier doen. Ons streven naar diversiteit is zeer zeker vanuit intrinsieke motivatie gestart. Maar alleen uitgaan van intrinsieke motivatie is moeilijk, dan zou je met iedereen het gesprek moeten aangaan.”
“De wet zegt nu comply or explain, dat is te zwak. Bedrijven weten het heel goed te verstoppen in hun jaarverslag. Ik zou veel meer druk zetten. De minister moet lastiger worden en gewoon een brief sturen aan bedrijven, waarop ze moeten antwoorden. Verplicht punt om te bespreken in de RvC. Elk jaar moet de voorzitter van de RvC uitleggen waarom er nog geen 30% is gerealiseerd”
“Investeer in het vinden van de goede mensen. Zoek niet alleen als je een vacature hebt, maar zorg voor een permanente actieve houding. Je moet het echt willen. Dat levert je ook een positief imago als werkgever. Als eenmaal bekend is dat je goede vrouwen zoekt, komen ze ook vanzelf meer naar je toe. Win – win.”
“Je moet voortdurend zorgen dat diversiteit, zowel qua kennis en competenties, als geslacht en leeftijd, in evenwicht is en goed gespreid in het doorstroombeleid en gegeven het rooster van aftreden. Zorg dat je het ziet aankomen, dan ben je altijd op tijd.”
“Het bereiken van evenwicht in verdeling m/v is zeker geen doel op zich. Het gaat om het effect dat je ermee bereikt: elkaars verschillen benutten om het beste resultaat te boeken.”
“Het is een pallet aan maatregelen dat je neemt. We hebben bijvoorbeeld een leiderschapsprogramma, een mentorprogramma, een subtopprogramma, een centrum voor mobiliteit en de Amsterdamse School met leerinterventies. Een belangrijke tool in het realiseren van een goede man-vrouwverhouding binnen de gemeente is [het gebruik van] HR-analytics. Hierdoor hoeven we namelijk niet af te gaan op onderbuikgevoelens.”